人力资源管理与开发参考资料.doc

一、名词解释： 人力资源管理（宏观及微观） 宏观：是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制、从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 微观：是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资本 是指为了培养、维持和提高人的劳动能力与劳动努力程度，用于维持、改善和提高人的生存条件、健康状况、知识水平、技能技巧以及劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。 核心能力 是指组织在竞争中处于优势地位的强项，是其他对手很难达到或无法具备的一种能力。 人力资源战略 是指在全面系统的分析企业所处的内外部环境及其相关因素的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体谋略和筹划。 人力资源规划 是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。 人力资源需求预测 是指企业为实现既定目标而对未来某以特定时期内所需员工数量、质量和种类的估算。 人力资源供给预测 是指企业为实现既定目标，对未来一定时期内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况进行预测。 工作分析 是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其描述和规范的过程。 工作评价 是指评定各项工作在实现企业目标中的价值，并据此确定各项工作的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据 工作流程 工作流程是指工作事项的活动流向顺序。 工作描述 工作描述指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。 任职者资格 是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。 招聘 是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找候选人，并从中选出合适人员予以录用的过程。 人员测评 是指通过履历判断，答卷考试，心理测试，面试，情景模拟，评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评定。 绩效计划 绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。 绩效沟通 绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。 360度绩效考评 也称群视角考评或多个考评者考评，是由被考评者的上级、同事、下属合客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位为考评，再通过一定程序进行反馈。 平衡记分卡 是一种综合考评方法，通过财务、客户、、企业内部流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系，来展现组织的战略轨迹，实现绩效考评、绩效改进以及战略实施的目标。 关键绩效指标 是通过对组织内部的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 薪酬调查 是按照一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各岗位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供设计薪酬水平和结构的决策依据。 薪酬水平策略 主要是指面对当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平，企业如何决定自身的薪酬水平。 岗位评价 是通过专门的技术和程序，按一定客观衡量标准，对岗位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素，进行系统的测定、评比和估价。 员工福利 是指企业根据国家有关法律法规及其自身需要，向全体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种实物和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量。 宽带薪酬 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围的一种薪酬结构。 培训需求分析、 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。 二、简答题 1、人力资源管理的职能有哪些？ 工作分析、招聘与配置、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动关系管理 2、人力资源管理的主要任务有哪些？ 制定人力资源计划、人力资源成本会计工作、岗位分析和工作设计、人力资源招聘与选拔、雇用管理与劳资关系、培训发展、工作绩效考核、职业生涯规划、工资报酬与福利保障设计 3、简述人力资本理论的主要内容 人力资源是一切