自考人力资源管理概论精华资料.doc

1. 企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心 初创阶段： 1） 企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人 能力和创业激情。人员需要数量少，质量要求高。 2） 缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。关键人才的选拔直接关系企业的成败。 3） 尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。 成长阶段： 1） 企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。 2） 对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。 3） 创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企 业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 核心： 1） 进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量 的需要。 2） 完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。 3） 建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。 成熟阶段 衰退阶段 2. 制定和实施人力资源战略规划的意义 1） 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2） 是组织管理的重要依据。 3） 对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作 用。 4） 有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 3. 人力资源规划的主要内容 1） 战略层次的总体规划 2） 战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价 激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。 4. 人力资源战略规划的程序和方法 信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段 5. 人力资源管理业务外包的选择动机 1） 能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 2） 可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。 3） 降低企业的风险。 4） 适用于各个不同发展阶段的企业。 5） 能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业 尤其具有现实意义。 6） 有助于企业留住优秀员工。 风险隐患： 1） 收费标准问题。 2） 专业咨询公司的规范经营和专业化问题。 3） 安全问题。 4） 员工的利益如何保障问题。 5） 可控性问题。 1 6. 人力资源外包的影响因素: 环境因素 组织及文化特征 人力资源管理系统 7. 组织结构设计的原则： 目标一致原则 精干高效原则 分工协作原则 集权与分权相结合原则 稳定性和适应性相结合原则 8. 组织结构设计的一般步骤 确定企业的主导业务流程——确定企业的管理层次和管理幅度——从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门——企业辅助职能部门的设置——从管理流程上确定各部门之间的协作关系——制定企业“组织手册”——以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性 9. 组织变革发展的压力： 技术的不断进步——知识的爆炸——产品的迅速老化——劳动力素质的变化——职业生活质量的提高 10. 对招聘者个人素质的要求： 良好的个人品质与修养 具备多方面的能力（表达能力，观察能力，协调和交流的技巧，自我认知能力） 广阔的知识面和相应的技术要求 11. 内部选拔的优点： 1） 对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到晋升的员工会认为自己的才干得到组织 的承认，积极和绩效都会提高。 2） 现有雇员对组织情况较了解，有效忠意愿，人员流失的可能性小。 3） 可提高员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。 4） 节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用。 5） 有利于保持内部的稳定性。 6） 减少识人用人的失误 缺点 1） 被拒绝的申请者会感到不公平，失望，从而影响工作的积极性和创造性。 2） 会引起嫉妒，攀比的心理，进而引发拉帮结派 3） 会导致近亲繁殖 4） 引发组织高层领导的不团结 5） 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力 6） 如组织有内部选拔惯例，不利于从外引进人才，会糟员工抵制。 12. 校园招聘不足之处 1） 许多毕业生，尤其优秀的毕业生在校园招聘中常有多手准备 2） 刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏工作经验对工作和职位容易产生一种不现实的期 望 3） 学生气重，在工作分配，登记管理，制度理解执行等方面会有欠缺 4） 流动率较高，甚至有时第一份工作是他们的跳板 5） 相对于其他形式的招聘，成本高，花费时间长 13. 网络招聘优点 1） 扩大招聘选择的范围 2） 对于某些技术性较强的工作来说，能获得的应聘者的素质比较高 2 3） 适应性强，不受时间，地域和场所等条件的限制，信息传递速度快 4） 降低招聘