第2章人力资源管理的理论基础概要.ppt

第2章 人力资源管理的理论基础 案例：条件反射与美国总统大选 案例：童友玩具厂的人力资源管理 童友玩具厂最近订货增长迅速。老板决定对生产的“瓶颈”——喷漆工段进行工作再设计 喷漆工段由8名女工组成，以前纯手工完成。现在她们沿着一条直线坐着，头上装一根环轨，上面悬挂着吊钩，不停地从女工们侧上方向前移动。待漆的玩具放在每位女工右手边的托盘里，她们取来按照设计的图案喷，喷完后，取出来挂在上方经过的吊钩上，自动进炉烘干。 吊钩的移动速度是并经过计算后设置的，女工们只要经过恰当训练，就能在经过她们头边的吊钩还在她们够得着的范围之内时，把一只漆好的玩具挂上去。 案例：童友玩具厂的人力资源管理 女工们的奖金是用的小组集体计件计奖制。由于对新工艺还不熟练，在半年实习期内，她们还达不到新定额，所以发给一笔“学习津贴”，但逐月减少1/6，半年后全部取消。那时就只要靠全组超过定额才能得一笔集体奖金了。当然超额越多，奖金也越多。 实习期头一个月，生产率在上升，但不及原来想象得快；第二个月更显著停滞，进步极慢，好象不会再快了。女工埋怨动作研究不准确，吊钩动得太快。个别女工甚至退职而去，只好招来新手顶替，更加重了学习滞后问题。 女工中被称为“大姐”提出了一大堆问题：吊钩太快；奖金偏低。 案例：童友玩具厂的人力资源管理 林工辩解设计速度是取中间略偏低标准，并不快。有位女工问林工，能不能把吊钩速度搞成有快、中、慢三挡，换挡开关装在“大姐”手边，由我们来调节控制？ 车间王主任决定试一试，林工很快把变速装置装好。女工们大为兴奋，连几天午休时都热烈讨论速度设置模式。经试行，她们决定，上班头半小时，用中档，然后两个半小时高档；午餐前后半小时落到低挡，再转高挡；下班前半小时降为中档。女工们对此很满意，认为“轻松多了”。 林工暗笑说：其实原设计是中档略偏下，如今平均速度反是中等偏高了。这套办法，运行顺利，吊钩空载率显著下降。在半年实习期还差两人月时，生产率即超出原预计值35～40%，奖金也高于预计。6个月期满，学习津贴取消，女工们干得更欢。 主要内容 一、人性假设理论 二、激励理论 三、人力资源管理的环境 一、人性假设理论 人性假设就是对人的本性所持有的基本看法 人之初，性本善。性相近，习相远。苟不教，性乃迁 龙生龙凤生凤老鼠的儿子会打洞 人力资源管理是对人的管理，对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法 一、人性假设理论 1.X理论与Y理论 2.超Y理论 3.沙因的四种人性假设 一、人性假设理论 1.X理论与Y理论 麦格雷戈（1957）在著作《企业中人的方面》提出 传统的人性假设：X理论 新提出的人性假设：Y理论 一、人性假设理论 1.X理论与Y理论 X理论认为多数人 生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作 都缺乏进取心和责任心 都是以个人为中心，会导致个人目标与组织目标相矛盾 都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响 都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状 工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要 一、人性假设理论 1.X理论与Y理论 Y理论认为多数人 愿意工作，愿意为社会和他人作贡献 愿意对工作、对他人负责 愿意自我管理和自我控制 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责 人具有独创性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥 一、人性假设理论 1.X理论与Y理论 X理论：消极 Y理论：积极 一、人性假设理论 1.X理论与Y理论 X理论：组织会采取严格的管理方式，以金钱作为激励的主要手段 Y理论：创造一个良好的工作环境，发挥出员工的潜力；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要 麦格雷戈认为Y理论比X理论更有效，企业应该按照Y理论来行事 案例 某企业对着装有严格规定，其中一条是脚趾不许漏在外面。 某天一员工进电梯，恰好遇到副总，副总低头看着地板时突然发现了什么，问“你的脚怎么啦？”，原来他穿着凉鞋。 这个员工笑了笑，回答说是脚上长了水泡，摩擦很痛，副总很关心的问了用药情况。 出了电梯，那个员工很激动的说：“这可是唯一一个领导不是一上来什么都不问就责怪我穿凉鞋啊”，而其他从经理见到他首先都要指出他不符合着装规定这个事实。 他刚刚进电梯的时候还很紧张，就怕碰到领导又得一番解释了，没想到这为副总这么的细心，让人感到开心。 思考： 童友玩具厂的人力资源管理的理论指导是X理论还是Y理论 一、人性假设理论 2.超Y理论 （1）提出背景 亚克龙工厂与哈特福工厂，以及史脱克顿研究室与卡媒研究室的分析 一、人性假设理论 2.超Y理论 （1）提出背景 一、人性假设理论 2.超Y理论 （2）理论的提出 美国管理心理学家莫尔斯和罗尔施（1970），通过分析提出