第七章 薪酬管理概要.ppt

第七章 薪酬管理 【学习目标】 1.掌握薪酬的概念、构成 2.了解薪酬的作用、影响薪酬水平的因素以及薪酬的典型模式 3.熟悉与薪酬管理有关的法律法规 4.熟悉薪酬管理的原则及薪酬设计的基本程序 5.掌握企业常见的薪酬制度以及不同群体的薪酬制度设计 6.了解福利的含义、作用及类型 一、薪酬管理概述 1、薪酬的含义 薪酬是指员工在从事劳动，履行职责并完成任务后所获得的回报和答谢。包含了企业给予员工的多种形式的回报（如图7-1所示），有广义和狭义之分。 广义的薪酬除了外在的经济性报酬还包括内在的非经济性报酬，狭义的薪酬指员工从企业获得的工资、奖金、红利、股票期权等以货币或实物的形式支付的劳动回报等，可以分为货币报酬和非货币报酬。以货币形式支付的部分通常称为工资（wage）、薪水（salary）或薪资等；以非货币形式支付的部分为员工福利（benefit）。 薪酬的作用 1、对员工的作用 （1） 保障作用。 对于以交换劳动作为主要收入的雇员来说，薪酬是维持自身及其家庭生活的主要来源。员工所获薪酬至少能够保证员工自身和其家庭成员生活与发展需要 （2）激励作用 （3）调节作用。薪酬的调节作用是通过福利的形式来表现的。 薪酬管理的模式 见图7－2 1.基本薪资 处于第一象限，具有高差异性和高刚性 2.奖金和绩效工资 处于第二象限，具有高差异性和低刚性 3.福利 处于第四象限，是人人均可享受的利益，具有低差异、高刚性。 4.津贴 津贴，又称为附加薪酬，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。 薪酬管理的原则 1.公平性 根据亚当斯的公平理论，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，就会产生不公平感，因而就可能发泄不满，降低工作积极性，制造人际关系紧张等。 薪酬的公平性可以分为二个层次： （1）外部公平性： （2）内部公平性 与薪酬管理相关的法律规定 1、最低工资标准 自2004年3月1日起施行的《最低工资规定》明确了：最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部；最低工资标准每两年至少调整一次。 2、工资支付的时间和要求 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。工资应当按月支付，是指按照用人单位与劳动者约定的日期支付工资。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周发放。 　 用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。但有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资 P175 （一） 外部因素： 政策法规 当地的经济发展状况 劳动力市场 （二） 内部因素： 企业的发展阶段 企业的文化 员工的学历 一、制定薪酬策略 薪酬策略是根据企业最高管理层的方针拟定的，企业的薪酬策略既要反映企业的战略要求，又要满足员工的期望。企业的发展战略决定了企业的薪酬战略，企业的薪酬战略支持企业发展战略的实现。企业在不同发展阶段所采取的薪酬策略如表8-4 二、工作分析与工作评价 现在比较通行的付给员工薪酬的原则是以职位付薪酬、以个人能力付薪酬和以绩效付薪酬。这里最基础是根据员工工作的职位来决定薪酬水平。 工作评价就是要评定职位的价值，制定职位的等级，以确定工资收入的计算标准 三、薪酬调查 薪酬调查的目的是确保企业薪酬的外部公平性。同过对本地区、同行业薪酬进行调查，可以获得本地区、同行企业的薪酬信息。企业根据薪酬调查结构，调整企业的薪酬水平、结构，以保证企业的竞争地位 1.薪酬调查的对象 （1）与本企业有竞争关系的同行；（2）其他行业，与本企业有相似工作岗位的企业；（3）工作环境、薪酬与信誉符合一般标准的企业。 2.薪酬调查的主要内容 （1）目标企业的薪酬政策 （2）薪酬的结构信息 （3）薪酬的水平信息 四、薪酬定位 在分析同行的薪酬数据后，企业需要确定自身的薪酬水平，影响企业薪酬水平的因素很多，除了行业的薪酬水平，还有一些其他的影响因素。 1.外部因素 2.内部因素 五、薪酬结构的确定 通过薪酬调查，以及组织的内外部环境因素，可以确定组织内各职位的薪酬水平，规划各个职位的薪酬