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基于股票期权激励制度下经营者绩效评价的探讨 【摘要】随着股票期权激励制度在我国企业的广泛应用，对经营者的绩效评价显得越来越重要。本文从历史上对经营者绩效评价创新与企业制度变迁的相辅相成关系作了分析，指出我国现有经营者绩效评价存在的弊端，提出了适应我国企业股票期权制度下经营者绩效评价的思路。 　　 　　股票期权作为公司的长期激励方式，在激励经营者、减少代理成本、改善治理结构等方面的优越性已成为不争的事实。多年来美国等西方国家在这方面的成功实践也充分证明了这一点。上世纪90年代后期，股票期权引入我国后，越来越多的公司开始尝试这种激励方式。我国理论界和实务界对其探讨也从未间断过。随着股票期权激励制度在我国企业的实施越来越广泛，必然涉及对经营者的绩效评价问题。目前，我国还没有建立一套与股票期权激励制度相对应的经营者绩效评价体系，这无疑将会影响我国股票期权的有效实施。因此，结合我国上市公司及股票期权的特点，对现有企业绩效评价指标系统进行改进，从而使这项创新工具达到最大的激励目的已迫在眉睫。 　　 　　一、企业制度创新要求变革现有绩效评价标准 　　 　　企业绩效评价的发展历程总是与社会经济发展及企业制度创新紧密结合在一起的。不同的经济发展时期, 对企业绩效评价的目的也不同，评价标准也会随着评价的目的不同而改变；另外，社会经济的发展，使公司所处的竞争环境、竞争内容都发生了变化，公司的组织背景、管理制度也必然要进行创新, 这就决定了企业绩效评价内容也要变化。 　　从历史上看，企业绩效评价已经经历了几个发展阶段: 一是19世纪初至20世纪初的成本控制绩效评价时期，该时期绩效评价的目的是进行成本管理，因此，标准成本的执行情况和差异分析结果成为该时期评价绩效的主要指标。二是20世纪初至20世纪70年代的财务绩效评价时期，以销售利润率、投资报酬率等为典型代表的财务指标成为企业绩效评价的主流，该时期的绩效评价体系建立的出发点是公司内部的生产管理问题。三是20世纪80年代的经济基础绩效评价时期， EVA的出现是该时期最重要的标志。四是20世纪90年代的战略管理绩效评价时期。最具有代表性的是平衡计分卡，目的是要对战略管理的过程进行监控, 评价企业整体的表现。五是21世纪初的利益相关者绩效评价时期，安迪·尼利等人提出了绩效三棱柱模型，该模型包括相互关联的利益相关者的满意、贡献、战略、流程和能力，要求绩效评价系统的建立要综合权衡这些因素,从利益相关者的贡献、战略、流程和能力等角度考虑企业如何满足利益相关者的需求。 　　我国对企业绩效评价指标体系也曾进行过三次重大变革：一是1993年财政部出台的《公司财务通则》所设计的一套财务绩效评价指标体系；二是1995年财政部制定的《公司经济效益评价指标体系（试行）》；三是1999年由四部委联合颁布实施的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，2002年又对《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》进行了修订。每一次变革，无不与我国经济发展的特点、企业制度的创新紧密相连。 　　上世纪90年代初，经理人股票期权这一创新激励制度开始引入我国，并在近十年时间内很快发展起来。一些上市公司纷纷引进这一先进的激励措施，用以完善公司的治理。从此，以股票期权为主体的薪酬制度取代了以基本工资和奖金为主体的传统薪酬制度。 　　作为一种长期激励工具，股票期权通过使经营者在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，从而使经营者在经营过程中更多地关心公司的长期价值，这对防止经营者的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。股票期权的行使有赖于公司股价的上升，对经营者而言，要实现的目标就是股票价格最大化；但是对股东而言，他们关心的是公司长期价值的增加，并希望经营者也更多地关注公司的长期价值，而不仅仅在于短期财务指标的实现。因此，对经营者的绩效考核也不能局限于传统短期财务指标的实现上，必然要结合公司的长期利益要求与发展潜力，保证经营者对股东利益的关心。 　　 　　二、传统企业绩效评价存在的弊端 　　 　　（一）绩效评价指标体系内容复杂，没有突出核心指标的作用。我国2002年由财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计委修订的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》对工商类竞争性企业制定了全面的效绩评价指标体系，该体系包括财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况及发展能力状况四项内容，四项内容的评价由基本指标、修正指标和评议指标三个层次共计32个指标组成。这种多方面、多层次指标相结合的评价方法，构成了庞大的指标体系，给企业实际操作带来了困难，从而难以反映客观绩效，也就失去了其应有的作用。 　　（二）传统绩效评价过分依赖