第六章薪资结构设计概要.ppt

思考: 如何理解对外竞争力? 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别10会导致士气问题的说法？ 你能想出一个更好地解决此问题的办法吗？请解释。 一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相矛盾时，如何解决？ 第一节薪酬结构的原理及设计方法 一、薪酬结构确定的流程 薪酬结构：对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。 强调：职位或技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距、用来确定这种差距的标准是什么 薪酬结构反映的是薪资的内部一致性问题。 薪酬结构决策是在内部一致性与外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的结果。 二、三种典型的薪酬模型 三、薪酬结构的内涵及相关概念 一个完整的薪酬结构应该包括以下三项内容： 薪酬结构模型 薪酬结构模型 薪 资 结 构 图 四、薪酬变动范围（薪酬区间） 概念：在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度 公式：某薪酬等级的薪酬区间=此薪酬等级的最高值-此薪酬等级的最低值 中值=（最高值+最低值）/2 五、薪酬变动比率 薪酬变动比率 r=(最高值-最低值）/最低值 最高值=最低值*（1+r） 练习：某一薪酬等级的最高值为7780元/月，最低值为5190元/月，计算此薪酬等级的薪酬区间，r，上半部分r，下半部分r 通常情况下，r的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。 所需技能水平低的职位所在的r要小一些 所需技能水平高的职位所在的r要大一些 原因 表6-1 由薪酬变动比率延伸出的公式 当中值和薪酬变动比率确定后，薪酬区间的最高值和最低值也就能够确定了。 公式：最高值=2{1-1/（2+r）} *中值 中值确定时，r的改变会改变某一薪酬等级区间的最高、最低值 r增大时 最高值变大 最低值变小 薪酬区间相应变大 r减小时 最高值变小 最低值变大 薪酬区间相应变小 表6-2 中值已确定，最高值和最低值随r的变动而变动 六、薪酬比较比率 不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响 企业：追求比较比率控制在100%左右 员工：比较比率的大小取决于自身的人力资本构成状况（员工资历、工作经验及工作绩效等） 图6-6 比较比率是很好的薪酬成本管理工具 七、薪酬区间渗透度 公式 它反映了一位员工在其所在薪酬区间中的相对地位 通过对比较比率和薪酬区间渗透度的考察，可分析出某一特定员工的长期薪酬变化趋势 图6-7 表6-4 通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变化 八、相邻薪酬等级之间的交叉重叠关系 交叉重叠式、接合式、离合式 为什么大多数企业将薪酬结构设计成有交叉重叠的 相邻薪酬等级的叠幅取决于两个因素： r，i（薪酬等级的区间中值之间的级差） 确立薪酬幅度和重叠幅度 不同薪酬等级之间的中值级差 公式及公式的变形 当最高和最低薪酬等级的中值确定的情况下，i越大，n越小；反之， i越小，n越大 表6-5 不同薪酬等级之间的区间叠幅 i越大，r越小，则叠幅越小 i越小，r越大，则叠幅越大 表6-6 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠 薪酬结构的设计步骤 薪酬结构设计的步骤 薪酬结构设计的步骤 薪酬结构设计的步骤 划分职位等级数量的4种方法 表6-9a 各职位等级最高点值之间的绝对级差恒定（差异比率递减） 表6-9b 各职位等级最高点值之间的绝对级差逐渐递增 表6-9c 各职位等级最高点值之间的差异比率恒定（绝对级差递增） 表6-9d 各职位等级最高点值之间的差异比率递增 表6-10 根据表6-9a中的方式对职位进一步等级划分，划分为11个等级 薪酬结构设计的步骤 建立薪酬曲线 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结 合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。 企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。 薪酬曲线举例 内外结合 表6-11 图6-9 散点图 用最小二乘法求出反应薪酬趋势的回归直线方程。 求出a、b后，把点值带入X，即可求得Y 表6-12 对问题职位进行调整 一般来说，｜ cr-100%｜≤10%，这样