第五章-人员与组织行为风险控制.pptVIP

南开大学　程新生 等 第五章 人员与组织行为风险控制 人员与组织行为风险控制始终是控制系统的关键之一。从董事会成员的任免，经理人的聘用与考核员工的招聘和培训等，均与内部控制密切相关。通过分工与制衡，岗位轮换等实施控制，除了合理设置控制程序以外，还要重视关键岗位人员和关键业务环节控制，冗员控制，发展核心成员，横向监督等。 第一节　人员风险控制 在企业组织中，对人的控制是整个控制系统的关键。从董事会成员的任免、经理人聘用与考核、员工的招聘和培训等，均与内部控制密切相关。例如通过对财会人员统一管理，实行财会人员委派制或者向分支机构委派财务总监，实现控制目标，这是对分支机构实施会计控制较为普遍的控制形式 。 不管是管理工作还是作业活动都需要靠人来完成，人是管理工作的核心，一些管理学家和企业家认为“办企业就是办人”，包括引进、培养高素质的员工，如何让员工为企业尽职服务。人员控制包括挑选和任命员工、培训、职位设计等控制方法，人员控制方法是其他控制方式有效运行的基础 。 一、 什么是人员控制 人员控制是指一系列控制方法，这些控制方法能够使员工专业、敬业并且自觉地做好工作。人员控制有四个基本功能：使员工清楚企业目标和行为标准，知道企业期望员工做什么；确保员工拥有完成其工作岗位需要的所有能力（如经验和才智）和资源（如信息和时间）；避免了员工发生错误、舞弊、贪污、偷懒行为的可能性；改善员工进行自我控制、自我监督。 （一）人员控制的特点 之所以将人员控制放在首要地位，是因为与结果控制、过程控制等其他控制方法相比，人员控制具有相对较小的副作用和相对较低的直接成本、易于操作。 以结果控制中的预算控制为例，副作用包括以下两个方面：一是造成内部博弈行为，处理不当很可能造成互相推委、预算松弛和操纵数据，为了确定目标大小而进行讨价还价。二是导致员工做出企业不希望发生的行为。（如各种短视行为） 其他控制也会产生很多副作用，如工作检查，审批程序会导致工作进度延迟，各种对员工行为的监督会引起员工的反感。相比之下，挑选和任务员工，培训，职位设计等人员控制方法的副作用和直接成本较小。因此，小型，创业型企业中，人员控制往往取代许多结果控制，行为控制等正规控制方法。即使在大企业中，高素质的员工和良好的职位设计也能够弥补正规控制的不足。 （二）小型、创业型企业的人员控制 在企业生命周期的四个阶段中（初创期、成长期、成熟期和衰退期），初创期企业可能没有足够的人力、财力去建立正规的内部控制。由于企业规模较小，进行人员控制反而是最有效的。 “我们不需要大企业的大多数控制方法，我的公司只有四个专业人士以及22个负责装配、搬运、填写定单的工人。我们尽最大的努力工作。”  人员素质和胜任能力决定了其他控制方式的有效程度，如果企业员工素质低下，行为控制、结果控制手段可能不会产生预期的效果。一方面，任何规章制度都不可能是绝对完美、面面俱到的，如果企业员工素质低下，员工可能挖空心思考虑如何“钻空子”；另一方面，即使规章制度是健全的，素质低下的企业员工完全可以互相串通、合谋进行舞弊，使得这些控制方式效果大为降低。 二、人员控制的理论基础－人性假设 （一）“经济人”假说：人的行为是为了追求本身的最大利益，人的本性的懒惰的。 管理者的作用就是对人施以监督、控制。X理论强调：管理部门要指明员工的努力方向，激励和控制其活动，调整其行为以满足组织的需要；如果没有管理部门的干预，员工可能会产生抵触经营目标的消极态度，如伪造预算结果、不传递真实信息或不良的信息交流，所以必须对他们采用奖励，惩罚，控制的方式，对他们的活动加强指导。 （二）“社会人”假说:人的工作动机不只在经济利益，还追求社会需求。人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会性的，心理的因素；生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对成员有很大的影响。 领导者要了解人，善于倾听职工意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要取得平衡。 （三）“自我实现人”假说：组织行为研究表明，以Y理论为基础的企业和领导风格可带来较大的效益。企业中各层次的员工都有决定于自身目标的需求：追求自我价值实现；追求同事的承认；劳动补偿。认识到个人需求的特点，对控制是很重要的。Y理论支持民主和参与型的领导风格，如果管理者能提供合适的环境发挥其潜力，员工会自我调节、自我控制 。 （四）“复杂人”假说：又称“权变理论”，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社