绩效管理的有效执行-学员讲义概要.ppt

绩效管理的有效执行 武汉亚商企业管理咨询有限公司 课程大纲 课程大纲 创造高绩效团队的五大要诀 营造一种支持性的人力资源环境 倡导成员多为集体考虑问题 留下足够的时间供大家交流 对成员取得成绩的能力表示信心 塑立团队成员的自豪感 从创建公司的形象系统 鼓励各部门/项目小组营造一种英雄主义的亚文化 创造高绩效团队的五大要诀 让每一位成员陈力就列 团队成员必须具备履行工作职责的胜任能力 并且善于与其他团队成员合作 设定具有挑战性的团队目标 正确的绩效评估 正式评估 日常管理中的及时评估 PART 1绩效管理基本观念与认知 什么是绩效管理 案例分析：小李公司的绩效评估 绩效管理的基本模式 问题讨论：为什么需要绩效管理 案例分析：研发项目的绩效 员工绩效不彰的原因 绩效管理的定义 绩效管理是一种过程，组织用以衡量和评鉴员工某一时段的工作表现，并且协助员工成长，其结果可作为薪酬、职务调整的依据，提供员工工作的回馈，决定培训需求，用以改进与生涯规划，以及协助主管了解部属以改进其工作表现等。 绩效管理(performance management, PM)是通过员工绩效目标的设定和评估、反馈和认可等 方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。 绩效管理的定义 建设绩效管理系统，促使公司完善基础管理制度和管理工具，并得到有力执行，通过提升公司管理水平，保持公司“输入— 转化—输出”的顺畅进行和良性循环，最终改进绩效、达成公司经营目标。 绩效管理的模型 绩效评估 主管与下属建立绩效合约(目标体系) 达成承诺 评估评价 结果回馈 绩效改进 绩效诊断 绩效辅导 绩效提升 绩效总结 新的循环 员工绩效与组织绩效 员工绩效－是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和，其侧重于员工的行为和产出。 组织绩效－是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利状况，其侧重于组织的行为和产出。 员工绩效管理的心理哲学 人性中天然有（性善） 对自己工作成果的自爱心； 自我实现的心理需求； 争雄求胜的好强心。 人性中天然有（性恶） 爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向； 谋求个人利益（精神\物质）的冲动； 对社会或组织规则发自本能的抵制。 为什么要进行绩效管理 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效管理可以达到以下八个方面的目的： 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 组织对员工的绩效评估的反馈 对员工和团队对组织的贡献进行评估 为员工的薪酬决策提供依据 为什么要进行绩效管理 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效管理可以达到以下八个方面的目的： 对招聘选择和工作分配的决策进行评估 了解员工和团队的培训和教育的需求 对培训和员工职业生涯规划效果的评估 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 为什么需要绩效管理 案例研讨：研发项目的绩效的尴尬 为了攻克检测血糖水平产品的技术难题，作为项目经理的李君带领下属 经过详细的讨论，为该项目制定了规划。该规划包括项目目标、项目里程碑 等；该规划获得公司评定委员会评审通过后，于２００１年３月正式投入了 运作。同时，李君不断参加项目管理方面技巧的培训或自行学习，如团队建 设、有效沟通等。 李君作为一位不错的项目经理，从项目启动那天开始，项目成员个个精 神抖擞、意气风发，项目组的气氛一直好于其他项目组。但是，项目从２０ ０１年３月启动，一直持续到２００２年１月份，就是不见成效，而这个日 期就是公司给项目组下达的最终日期。 怎么办？以李君为首的项目组全体成员，陷入了困境。“项目还要不要 做下去？要做，从哪里作为突破口？项目到底存在什么问题？”，针对一系 列问题，项目组成员冷静认真的进行了讨论和分析。结果，令所有项目组成 员吃惊的是“项目的假设前提有问题？”，再做下去也是毫无意义的。 整整十个月，为攻克该技术难题，项目组耗费了公司大量的人力、物 力、财力资源。那么，对于他们的绩效应该如何评价？ Part 2 绩效管理系统 绩效管理与企业经营管理 绩效管理制度的功能与价值 绩效管理的发展与变化 绩效管理的角色与职责区分 绩效管理的过程 绩效管理体系对实现组织战略目标的意义 绩效评估所能发挥的功能 员工个人绩效目标/行动方案与企业的整体目标/战略充分接轨 促使各级主管与部属保持经常性的双向沟通 对于员工的工作表现给予适时的反馈或奖惩 通过沟通、辅导与评估找出每一员工的优、缺点，并据此采取适当的改进措施 提供有效渠道发掘员工潜能，以协助其生涯发展 加速企业内部分享信息、相互学习的进行 绩效管理制度的价值 增进员工参与感、归属感 激发员工奋发向上，挑战更高更难目标 塑造健康企业文化