某互联网公司营销体系及薪酬管理制度精选.docVIP

营销体系 薪 酬 管理前 言 2 第一章 相关名词解释 2 第二章 分公司营销体系商务人员岗位设置 2 一、分公司营销体系商务人员岗位设置 2 二、人员编制总体控制原则 2 第三章 营销体系商务人员薪酬管理制度 2 一、总则 2 二、 适用范围 2 三、薪酬激励体系 2 四、商务代表薪酬和激励管理办法 2 五、商务顾问薪酬和激励管理办法 2 六、（大）客户经理薪酬和激励管理办法 2 七、商务经理薪酬和激励管理办法 2 八、高级商务经理薪酬和激励管理办法 2 九、资深商务经理薪酬和激励管理办法 2 十、其它说明 2 前 言 加快公司，提升系统综合能力针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识 建立科学、合理的系统组织管理模型规范分公司级别升降机制；规范系统的职位序列体系拓展人员职业发展通道；规范人员绩效管理；建立科学、富有活力与竞争力的薪酬体系；建立层次分明、多元化的激励机制 希望全体管理人员认真学习并有效运用本，加强对人员的甄选、指导与培养，不断提升我们团队的综合素质与销售任务： 定义：指总部下达的 销售任务完成比例： 定义：实际完成销售任务的百分比。 计算方法：/销售任务 ×100％。 ：定义：指 计算方法：=销售收入-销售费-退款适用范围：定义：指 计算方法：=销售额-政策性成本（含竞价和非竞价） 续费业务净业绩:指以按使用周期（年度）收费为主要特征的产品或服务第二及以后的业绩成本：定义：指规定各种产品的成本培养合格商务代表。，其中1人、商务代表第章 系位系位 1、中层营销管理人员 （部门经理级） 2、基层营销管理人员 （部门主管级） 3、普通商务人员 商务系统的岗位包括管理人员岗位人员岗位，并将职级序列直接引入岗位设计中，更多的拓展商务人员的职业发展通道。 管理人员经理（）。第章 薪酬按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理和公司有关规章制度，制定本。 建立薪酬体系按照各尽所能、按劳分配原则员工岗位责任、绩效、态度、技能等综合报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高岗位倾斜 5、制定科学的薪酬结构、构造工资，调动公司员工积极性。 公司评级优先于职级评定，如果发生分公司升降级，。新入职商务内达到标准转为商务顾问职级 商务 代表 1、 关键指标 A级分公司 B级分公司 C级分公司 D级分公司 (1)经过新员工的客户拜访技能考核 (2)不低于(元)000 4000 3000 2500 (3)试用期两个月有效新客户开发数不低于 2 2 2 2 2、考核指标 3、否决指标 (1)经过新员工的基本培训，并考核合格 (1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为 (2)具备基本销售能力和客户服务意识 公司评级优先于职级评定，如果发生分公司升降级，。 净业绩提成系数 30000（含）以上 ≦25% 15000（含）－30000 ≦21% 6000（含）－15000 ≦18% 3000（含）－6000 ≦15% 3000以下 ≦10% 备注： （1）当月净业绩低于公司要求最低净业绩的（A或B级分公司为1500，C或D级分公司为1000元），不享受业绩提成。 （2）各地在不超过以上提成比例的基础上，可根据实际情况自行制定，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。 5.4晋级及晋级后工资计算 （1）商务顾问按照级别的高低分为三个职级：商务顾问、高级商务顾问、资深商务顾问（级别由低到高）。资深商务顾问可以晋级为客户经理。 （2）分公司每月定期组织一次晋级评定，对符合条件的商务顾问给予晋级，按照晋级审批流程审批后有效（详见发文的分支机构人事管理办法中的相关流程）。符合晋级评定的商务顾问至少在原岗位连续在职三个月。 商务顾问晋级评定周期为3个月，若本次晋级不符合晋级资格者，可以参加下一次晋级评定，两次晋级评定的时间间隔至少为3个月，且在上次晋级评定的月份，不能再计入下次晋级评定的月份中。如本次晋级评定的月份为5、6、7月，那下次晋级评定的月份只能为8、9、10月份，不能为6、7、8月份。 （3）晋级条件： 1）硬性条件 ）软性条件 经评估具备销售能力职级 晋级条件 1、 关键指标 A级分公司 B级分公司 C级分公司 D级分公司 (1)最近三个月业绩不低于(元) 000 70000 60000 50000 (2)最近三个月有效新客户开发数 10 10 8 8 2、考核指标 3、否决指标 (1)经过的技能培训，考核合格 (1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为 (2)优的