动态绩效考核的案例分析战略执行导向的绩效模式.pptVIP

考核周期 月度考核 上（下）半年考核 年终考核 月考：对处室和公务员平时工作的考核评价 上（下）半年考：对处室和公务员上（下）半年主要工作的考核评价 年终考：对公务员品行操守的考核评价 1 月度考核——业务类指标 工作留痕 处室 月计划 月小结 人事处 工作量权衡 公务员 周计划 周小结 徐剑蓉 1 月度考核——业务类指标 责任量化 工作量量化 责任分配 工作量设置 1 月度考核——业务类指标 处室内部测评 1 月度考核——业务类指标 分管领导评价 1 月度考核——业务类指标 局领导测评 2 半年考核——业务类主要指标、管理类指标、工作满意度 市局领导 市局机关各部门主要负责人 各县区局和直属单位主要负责人 基层分局主要负责人 社会各界代表 评价主体 2 半年考核——业务类主要指标、管理类指标、工作满意度 评价维度 3 年终考核——共同类指标 民主测评 电话访问 创新加分 一票否决 年终考核 4 成绩构成 月考成绩 上半年 考核成绩 下半年 考核成绩 年终扣分 30% 35% 35% 月考 上半年考 年终考 下半年考 35% 20分 35% 30% 处室年度考核总成绩 个人年度考核总成绩 办公室、机关党委、监察室 人事教育处、计划财务处 政研法规处 市场处、广告处、个体处 食品处、企业注册局、外资局 消保局、公平交易局、商标局 机关后勤服务中心、信息中心 培训中心、个协办、消协办 广协办、商协办 市局机关 公务员 综合 部门 业务 部门 事业 单位 作为部门评先依据 前二名 前三名 前二名 综合部门 业务部门 事业部门 作为个人评优依据 机关第一名 30%优秀 机关最后一名 取消评优 80%称职 作为物质奖励依据 机关第一名 1.2 0.8 机关最后一名 作为公务员惩处依据 机关最后一名 处室负责人 第一年：基本称职或不称职 第二年：予以免职 三、“四位一体”优化绩效管理系统 国内绩效管理的理念是先进的，但是目前难以做到一步到位。必须要结合现实的工作方式，以及目前的整个政务环境逐步地进行调整。 （一）理念认识是方向 传统的绩效考核注重打分排名，评比评优，然而现代绩效管理理念更多地强调持续沟通持续改进、如何通过发现问题来诊断问题、对工作进行不断地调整和改进。 现在政府管理的规范化程度偏低，权力边界不清楚，各个部门的职责很模糊，具体的工作岗位赋予公务员的一些相关法定职责也不是很清晰。 （二）制度建设是基础 制度基础是非常重要环节，制度基础包括绩效管理制度也要建立的更加规范。即绩效计划、绩效执行、绩效评估和绩效反馈要结合法定职责，结合每一年的重点工作以及日常业务工作，把它更加规范。 （三）绩效文化是关键 绩效文化包括绩效管理的理念的深入人心。还包括要全员参与，全员进行沟通，以及通过绩效信息的公开展示和外部的媒体以及公众建立有效的沟通，因此绩效文化是整个现代绩效管理一个非常重要的环节。 在绩效考评体系设计过程当中，评估的内容评估指标体系的设计，以及评估对象的问题。这需要一定的技术。评估主体的选择和评估方法也有很多技术层面上的问题。 （四）技术工具是保障 开展动态绩效考核 助推干部勤政廉政(下） 刘旭涛 国家行政学院公共管理教研部教授 目 录 1993年，面对公众要求加强对政府监督和提高政府绩效的呼声，克林顿政府成立了由副总统戈尔挂帅的“国家绩效评审委员会”（NPR），就政府如何工作得更好进行广泛审视。 （四）动态绩效考核的案例分析 1.战略执行导向的绩效评估模式 当年出台了两部纲领性文件：一是国会立法通过的《政府绩效与结果法》（GPRA），另一个是NPR报告《从繁文缛节到结果导向：创造一个花钱少、工作好的政府》（简称《戈尔报告》）。 法律要求联邦政府每个部门必须要制定三个文件，第一个文件是每个部门要制定一个不少于5年的战略规划。第二个文件是年初每个部门要制定一个绩效计划。第三个文件年底各个部门必须出台绩效报告。 GPRA的操作模型 年度的绩效计划主要的内容包括年度所要做的任务，年度的目标尽可能地可衡量，能量化尽量量化，然而很多的政府工作难以完全量化，如果不能量化就把它具体化。 绩效任务、目标、行动计划、预算安排的一体化 预算安排 （万元） …… …… 任务B：改进社会治安状况 目标B1：本年度万人发案率同比下降10% 行动计划B1.1 :实施警力下沉，增加警察巡逻时间和次数。 808 行动计划B1.2 :提高110报警的人性化和便捷性。 900 行动计划B1.3: 在所有小区和人口密集场所安置监控设施。 2385 行动计划B1.4: 提高巡警的通讯技术装备 500 …… …… 任务B预算总计（单位：万