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第九章 薪酬设计 第一部分 薪酬设计的基础知识 第一节 薪酬的概念与内涵 1.薪酬是什么？ 薪酬（compensation）指职员因完成工作而获得的内在和外在的奖励 。 内在薪酬（intrinsic compensation）内在薪酬是指职员由于完成工作而形成的心理思维形式。组织发展专业人员往往是通过有效的工作设计来提高职员的内在薪酬 外在薪酬（extrinsic compensation）。外在薪酬包括货币性奖励和和非货币性的奖励。薪酬专业人员负责外在薪酬 1.1内在薪酬 内在薪酬（intrinsic compensation）内在薪酬是指职员由于完成工作而形成的心理思维形式。 工作特征理论（job characteristics theory）描述了这些内在心理状态。 技术多样性（Skill variety） 工作特性 task identity 工作意义task significance 自主性autonomy 反馈feedback 通过工作设计设计的方式来到达 1.2 外在薪酬 外在薪酬包括核心薪酬和边缘薪酬。核心薪酬 ( core compensation)-货币薪酬。边缘薪酬 (fringe compensation)-员工福利(employee benefits ) 核心薪酬主要指基本工资（base pay）.基本工资是反复发放的，员工只要在岗就可以持续得到基本工资。 报酬因素（compensation factor ）薪酬专业人员把工作技术、努力程度、责任和工作环境等因素称为影响薪酬的因素。但是雇主也会因为生活费用的提高来提高核心薪酬。 基本工资的报酬因素： 生活费用的调整（cost of living adjustment, COLA） 资历工资（Seniority pay）根据雇员工作时间的长短定期增加的工资 业绩工资（merit pay） 激励工资（ incentive pay ）根据雇员是否到达某种事先建立的标准而给与的奖励，又称为活动工资（variable pay ）或浮动工资 知识工资和技术工资。Pay of knowledge. Skill-based pay 决定报酬的因素 1.3边缘薪酬 包括所有提供非工作时间报酬、雇员服务和保障计划 法定福利（legally required benefits）.是一种保障计划，用以改善雇员的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭渡过难关 非固定福利（discretionary benefits）.分为保障计划、非工作时间报酬和服务 美国的边缘薪酬的组成部分 法定福利 1935年社会保障法 失业保险 退休保险 医疗 伤残福利 受赡养人福利 州义务伤残法（雇员补偿） 1933年家庭事假和病假法 非固定福利 保障计划 收入保障 健康保障计划 非工作时间报酬 节日 休假 病假 个人事假 评审团义务 丧假 兵役 报到时间 服务 雇员帮助计划 家庭帮助计划 学费报销 交通 再就业服务 保健活动 中国的法定福利 国家规定的员工福利包括养老保险、失业保险、大病医疗保险、工伤保险、生育保险（统称为社会保险）、住房公积金等，是强制性的。商业医疗保险是通过参保，在发生规定范围的疾病时，由商业保险公司，如太平洋保险公司、平安保险公司等给赔偿的保险，是非强制性的。 养老保险金，住房公积金，失业保险金称为“三金”，再加上医疗保险金，就被称为“四金”了。这是每个签订就业协议的大学生需要注意的地方。  2.薪酬的功能 薪酬是引发工作动机的诱因 薪酬是对雇员工作的回报 薪酬是工作与责任的象征 薪酬也是地位与资历的象征 薪酬也是能力的象征 3.薪酬部门的主要目标 薪酬专业人员通过到达3个重要目标来实现有效的薪酬体制。 内部协调性 内部协调薪酬体制（internally consistent compensation system）明确定义了组织内部所有工作中每个工作的相对价值。一般是采用工作分析技术对工作的价值进行分析。 市场的竞争性 市场竞争性工资体系（market –competitive pay system）代表适合组织经营目标的薪酬政策。市场竞争性工资体系在吸引和留住优秀员工有着重要作用。薪酬专业人员根据战略分析的结果和薪酬调查来制定。 承认个人贡献 工资结构（pay structures）代表价值不同的工作的工资差异和承认员工不同贡献的框架。一般通过工资级别（pay grades）和工资范围(pay ranges) 的形式来确定 3.1影响薪酬的关键要素 第二节 战略薪酬实践：战略分析与相关因素 1.从传统的薪酬迈向战略薪酬 早期的薪酬管理是科学管理的产物。其主要职能是强调劳动力成本的控制和对劳动力的