业绩评估与考核方案.docVIP

业绩评估与考核制度 总 则 适用范围 为加强云南xxxxx（以下简称公司）对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定公司绩效考核管理办法，本办法适用于公司所有员工。 考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向。 定性与定量考核相组合。 多角度考核。 公平、公正、公开。 考核结果的用途 业绩考核结果主要作为职能升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，做出不同的奖罚觉得，一般有以下几类： 职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。 年度绩效考核为”差”的员工、连续两年考核为“合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“差”的员工将被解除劳动合同或待岗。 岗位工资的晋升 年度考核为“优”的员工，或者连续两年考核结果为“良”的员工，优先考虑晋升岗位工资。年度考核为“中”、“合格”和“差”的员工，不予考虑岗位工资的晋升。 每年晋升人员的数量由总经理办公会确定，具体晋升人员的名单需要总经理办公会审核后执行。 年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 岗位职务聘任 年度绩效考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。 培训 针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培养的对象。考核为“合格”和“差”的员工，有人力资源部结合主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 第二章 考核组织管理 公司绩效考核管理由人力资源部和各部门负责人负责。 人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责； 制定员工考核管理实施细则； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 对考核过程进行监督与检查； 通报公司员工季度、年度考核工作情况； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门负责人的职责 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责制定本部门其他成员考核指标； 负责本部门其他成员的考核评分； 负责对本部门其他成员的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。 考核内容 考核维度 考核维度是对考核对象时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相对应的测评指标组成，对不同的额考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 第四章 考核方法 第九条 总经理的考核 （一）考核周期：一年。在考核年度结束后20日内完成。 （二）考核维度、权重和考核人 考核维度 权重 考核人 任务绩效 85% 股东会 管理绩效 15% 考核结果 考核等级 优 良 合格 差 考核分数 100-90 90-80 80-65 65以下 考核系数 1.3 1 0.7 0.2 考核结果的应用参与第四条 由董事会任命的高级管理人员（副总经理、部门总监等） 考核周期：季度和年度。季度考核在季度结束后5日内完成；年度考核在年度结束后10日内完成。 季度考核维度、权重和考核人 考核维度 权 重 考核人 绩 效 维 度 任务绩效 80% 90% 直接上级 管理绩效 10% 直接下级 周边绩效 10% 同级相关部门负责人 态度维度 10% 直接上级 季度考核结果 考核等级 优 良 中 合格 差 考核分数 100-95 95-80 80-70 70-55 55以下 考核系数 1.3 1.1 1.0 0.8 0.5 季度考核的结果直接影响其季度绩效工资的发放。 年度考核、考核维度、权重和考核人 考核维度 权重 考核人 季度开合结果平均值 90% 能力维度 10% 直接上级 年度考核结果 考核等级 优 良 中 合格 差 考核分数 100-95 95-80 80-70 70-55 55以下 考核系数 1.3 1.1 1.0 0.8 0.5 年度考核结果应用见第四条。 部门副总经理、财务第一负责人等的考核 考核周期：一年。在