公司员工晋升方案.docVIP

集团公司员工晋升管理制度 总 则 目 的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，规范人才的培养、选拔和任 用制度，建立人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展;并 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 适用范围 渠道部全体员工。 员工晋升权责 1.大区总监由董事长核定。 大区经理，由董事长、董事长助理及总监负责对员工晋升的最终审核。 普通员工的晋升分别由部门总监提议，并负责考核，呈董事长助理核定，董事长批准后，通知人力资源部及相关部门。 人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。 、晋升的原则 公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和 开发员工。 公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。晋升必须坚持公平、公正、公开的原则。 公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属 感，减少员工流动率。坚持以工作业绩、工作能力为准绳，职业态度和团队精神为依据，杜绝论资排辈。 管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人 员的综合管理能力。 员工晋升通道的设计原则 系统性原则:针对不同类型、不同特长 的员工设立相应的职业生涯发展通道 长期性原则:员工的晋升通道规划要贯 穿员工的职业生涯始终 动态原则:根据公司的发展战略、组织 结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 晋升渠道 、 晋升渠道应用于三个方面 职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双 重作用。 薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应。 激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。 员工在面试和入职的时，人力资源部将配合用人部门对员工进行职业生涯的规划设计，各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对管理水平提高较快，工作业绩较 为突出的员工，应积极提供合适的晋升岗位。 第七条 对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门经理应积极将员工的情况报至人力资源部 建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。 第八条 公司根据工作需要，可以对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1.员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升: (1)员工部门内晋升：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。 公司员工部门之间的晋升：是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升(转正)表》， 由所涉及部门的副总批准并报人力资源总监和总经理批准后，交由人力资源部存档。 员工晋升分为三种类型 (1)职位晋升、薪资晋升 (2)职位晋升、薪资不变 (3)职位不变、薪资晋升 员工晋升的形式分为定期或不定期 定期:公司每年根据公司的营业情况，在年初的第一个季度进行统一晋升员工。 不定期:在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 晋升资格 、无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋升的资格: 公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间)，经部门经理评定工作表现 优秀。 公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经副总和总监评定工作表 现优秀。 因公司需要，经总裁特批的其他情形的晋升。 第四章 晋升流程 第十条、部门内晋升按以下流程操作: 拟晋升员工提交《员工晋升申请表》;经部门经理批准，人力资源部审核并进行能力测评;能力胜任者由主管副总审批后，人力资源部发布公告，进入岗位实习阶段。 第十一条、部门外晋升按以下流程操作: 1.各部门根据本部门岗位编制空缺的情况，填写《员工增补申请表》，提交至人力资源部。由人力资 源部将空缺信息(包括空缺岗位职务说明书)在全公司范围内发布。 公司员工根据自己的实际情况(或工作背景)到人力资源部报名，也可由主管领导推荐参加。 3.报名人员填写《内部应聘登记表》，由人力资源部根据任职条件对所有报名人员的资料进行初核， 根据竞聘岗位进行能力测评，初步筛选出任职资格和能力适合的人选。 部门组织初选合格人员参加理论和实践考核(业务部门提前准备好题库)。 岗位需求部门根据空缺岗位的性质及任职要求，结合笔试成绩，确定面试人员进行面试。由人力 资源部协同相关部门确定“晋升评审团”成员;晋