学校内部分配方案改革的实践与思考.docVIP

学校内部分配制度改革的实践与思考 外语实验学校 周国华 学校内部管理的主要对象是人、事、物、财四要素。人是四要素中最活跃、变量最大、最关键的因素。事是人干的，物是人管的，财是人理的，从这一点上说，教育管理好人，充分发挥每个教职工潜在的积极性，成为学校管理者应积极探索的核心问题。而分配问题，历来是学校内部管理的大事，学校的分配思路、分配政策、分配方式与教职工的切身利益相联系，与能否激励教职工的潜在积极性休戚相关。 学校内部分配制度改革的背景 （一）、旧分配制度的弊端制约了学校的发展 在学校管理中，过去一直来无视人的物质利益的劳动分配制度、人事工资制度造成的“铁饭碗”、“铁工资”和平均主义大锅饭，严重地挫伤了广大教职工的工作积极性。长期以来，学校自筹资金部分基本上都是平均享受的，待遇虽在不断上浮，但学校教职工的工作积极性未见得有多大提高，懒的依然是懒的，散的依然是散的，弱的依然是弱的，竞争求进的内动力依然“无火”，先进的亦有退化趋势，学校行政管理依然处于十分被动状态。旧分配模式的量、责、绩、利相分离的弊端使先进得不到激励，落后不会受“亏损”，导致先进难扶，落后难策，正气难扬，邪气难抑的不正常情况，出现“岗位责任截然不同，待遇浑然相同；优劣迥然不同，待遇浑然一致”的怪象，久之势必人心涣散，制约学校的发展。 （二）、学校管理体制改革呼唤内部分配制度改革 校长负责制、全员聘任制、岗位责任制和考核奖惩制为主要内容的学校内部管理体制改革的全面实施，旧的分配体系已不适应学校内部管理体制的改革，必须进行全面的改造，应建立一套重实绩、重贡献与聘任制相适应的自主、灵活、激励的、充分体现“按劳分配、优绩优酬”的内部分配机制，时代迫切要求学校在内部分配上能打破平均分配的大锅饭制度。我校以1999年6月外语实验学校成立为契机，结合教师聘用制的全面实施，根据教育教学工作和学校实际，坚持效率优先，兼顾公平，引入竞争激励，克服平均主义，把按劳分配，优绩优酬与教学实绩和岗位要素相结合，量、责、绩、利相统一，“摸着石子过河”，边干边探索，在学校内部分配制度改革上作了一些初步的探索。 学校内部分配制度改革的原则、内容和措施 （一）原则 1、教职工心理认同原则——根据领导科学理论，一个组织的变革主要决定于组织存在的问题和员工对变革的期望，特别是变革力度要与员工的心理认同程度相适应。为确保改革的整体推进和稳步渐进，内部分配的经费来源是校筹资金，没有涉及国发工资部分。并逐年完善政策，不断拉大分配差距。同时在打破大锅饭的同时，还保留了一些平均分配的小锅饭，如节日补贴和保障性福利等。 定岗定酬、优劳优酬、责量绩利相统一的原则——根据各类人员的工作岗位、工作数量和工作质量，拉开分配差距，打破分配上的平均主义和大锅饭。 因校制宜、联系实际的原则——贯彻量入为出、总体平衡、有利发展的方针，根据我校的自筹资金实际制订切实可行的内部分配制度模式。 4、加强考核、强化激励的原则——运用定性和定量的方法，建立科学的量化考核体系，充分体现多劳多得、优质多得、重责多得、劣质少得甚至不得，建立全面的考核体系。 5、群体考核和个体考核相结合的原则——既有对教职工个体的具体考核，又有对教研组和所任年（班）级的群体考核，达到个体优化基础上的整体优化。 （二）内容 我校按照“以稳定为基础，以改革为动力，以发展为目标”的工作思路，学校行政会议提出实施方案, 在充分发扬民主、广泛征求学校各方面意见的基础上，形面内容框架，包括量（多劳多得）、责（重责多得）、绩（优质多得）三大块，内容包括： （1）学校各类工作量津贴的若干规定（具体包括课时津贴标准和职务津贴标准，每学期对教职工个体考评一次） （2）校龄津贴与教师职称津贴（视校龄长短与学校实际所聘教师职称每年对教职工个体核定一次。） （3）学校教科研课题研究津贴（包括各级各类立项课题的具体要求和津贴标准，每年核定一次） （4）教职工文明岗位奖实施办法 （国拔的30%活工资部分作为评奖经费，包括出勤、工作量、工作责任和文明程度三项，特别是工作责任和文明程度项有具体的标准，每月对教职工个体考核一次。） （5）教职工月考评细则及奖励办法（具体包括专任教师、管理后勤人员、编外用工人员的不同考核要求，如教师的考评有“出勤、师德表现、课堂教学、训练与批改、课外指导”，管理人员考评有“出勤、师德表现、服务态度、完成职责、全局观念与责任结果、学习与研究” 等项，在自评和教研组长评议的基础上，学校行政每月对教职工个体考核，评定不同的等级。） （6）教学系列奖考核评定细则 （具体包括学科成绩和教研组教师的综合实绩两项，一学年评定一次，对各教研组评定等级） （7）学期教育教学工作奖实施细则（具体包括教学实绩和学科业绩两项，教学实绩以年级组为