我市国有商业银行薪酬方案改革初探1新.docVIP

浅析中国银行XX市分行薪酬体系改革 摘要：薪酬制度作为企业与员工之间联系最为重要的纽带，作为企业人力资源管理的重要内容，最终要服务于企业的目标和战略。中国银行XX市分行的股份制改革能否成功取决于改革管理体制和经营机制，市场化薪酬管理体系的建立，即薪酬制度的改革是人力资源管理体制改革乃至整个股份制改革成败的关键。本文结合中国银行XX市分行的实际情况，分析了中国银行XX市分行薪酬制度的现状，运用最新薪酬管理理念和设计原理，保证中国银行XX市分行获得良好的经济效益。 一、中国银行XX市分行薪酬制度改革的必要性 薪酬制度作为企业与员工之间联系最为重要的纽带，作为企业人力资源管理的重要内容，最终要服务于企业的目标和战略。因此，企业能否拥有一个合理的薪酬制度，能否拥有一批高素质的经营者和忠诚的员工，是在市场经济体制下企业成败的关键。因此，对中国银行XX市分行进行全面、彻底的薪酬制度改革，使其尽快焕发活力、大幅度提升竞争力，是当前中国银行XX市分行一项极其重要而紧迫的任务，中国银行XX市分行薪酬制度改革能否成功取决于改革管理体制和经营机制。因此，中国银行XX市分行如何对旧的工资体制进行改革，努力实行人工成本投入的效益最大化，同时适当兼顾历史和地区经济发展水平等因素，最终建立科学合理的市场化薪酬体制，从而造就一支高效、稳定的员工队伍，是在新的国际金融市场竞争环境下企业成败的关键。 二、改革前中国银行XX市分行薪酬制度的情况 中国银行XX市分行改革前实行行员等级工资制。行员等级工资制中工资级别按任职者行政级别或本单位聘任的专业技术等级确定，相应的工资项目包括基础职务工资、艰苦边远地区津贴、风沙和误餐补贴、奖金以及其他各项津补贴等。 据调查，职称聘任工作在银行内部自上而下已停止多年，也就是说员工通过参加全国职称考试获取各级专业技术等级证书后，不能得到本企业的聘任，因此并不能增加工资。这样一来，员工工资和奖金收入基本由其行政职务决定，和工作业绩、岗位价值、专业技术能力无关。据调查，中国银行XX市分行整体工资水平低于信用社及银川商业银行等其他金融机构，近两三年内出现了前者企业中大量核心人才向后者流动，即跳槽现象。 三、中国银行XX市分行薪酬制度存在的主要问题 第一、薪酬水平未反映市场竞争程度，与人才市场脱钩。 低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平，这种薪酬水平分布特点不符合市场竞争规律，势必造成无法吸引并留住关键人才（包括业务骨干、科技人才、管理人才），中国银行XX市分行持续发生的人才流失现象证明了这一点。这种工资体制与中国银行XX市分行人力资源管理吸纳优秀人才、大力提升竞争力的迫切要求背道而驰。 第二、工资实际上与职务挂钩，未能真正体现职位价值。 由于中国银行XX市分行员工工资实际上主要由其行政职务或职级来决定，薪酬分配未以岗位、能力为导向，员工岗位价值大小、技能高低并不与薪酬挂钩。因此，薪酬并不能体现员工任职岗位的重要程度、职位的价值；同时，也不能明显反映员工专业技术水平及工作能力的高低。高级别岗位与低级别工作岗位薪酬级差比较小，结构很不合理。这种薪酬制度不能充分体现内部公平，与中国银行XX市分行完善公司治理机制，加强职位管理体系建设，贯彻“以人为本”的原则，提高人力资源整体素质的迫切要求不相吻合。 第三、薪酬分配在很大程度上具有平均主义“大锅饭”的特点，激励与约束效果不突出。 由于中国银行XX市分行薪酬分配主要以行政职务为标准，员工实际绩效对薪酬影响不大，平均主义严重，员工“干好干坏一个样，干多干少一个样”，这就势必会影响员工工作的积极性，尤其是高级别和重要岗位员工的积极性和创造性的发探，甚至于队伍的稳定。而这部分员工（例如营销岗位和管理层员工）的工作成果对企业经营状况和效益影响效大。因此，这种薪酬制度不能很好的发探对内激励作用，也与中国银行XX市分行建立有效激励约束机制的战略思想不相一致。 四、中国银行XX市分行薪酬制度改革 （一）确定薪酬制度改革目标 1、建立公平、竞争、激励、合法的市场化薪酬管理体制。 2、促进经营目标与业务发展战略的实现。 3、有效吸引、激励、留住使用的关键人才。 4、符合实际，提高薪酬满意度。 5、建立三大平台和机制。其中，三大平台包括：职位管理、绩效管理、薪酬管理平台；机制包括：用工机制、用人机制、分配机制、培训开发机制。 （二）确定薪酬分配与改革的基本原则。 1、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。 中国银行XX市分行应正确处理股东、银行、员工之间和利益关系，在严格控制人工成本、保证投东权益最大化与吸引并留住优秀人才之间，取得有机平衡；新的制度必须加大向效益高、贡献大的机构和关键岗位、核心人才倾斜的力度，对员工所创造的业绩给予合理的回报，建立以岗位价值、单位贡献和