某学院绩效考核方案草案.doc

吉林科技职业技术学院 绩效管理制度 第一章 总则 第一条 考核目的 为客观评价教职员工的工作成绩及效果，帮助教职员工提高自身工作水平，促进上下级沟通及各部门间的相互协作，确保学院整体绩效水平的提高，达到教职员工和学院的共赢。根据我院实际情况，特制定本制度。 第二条 适用范围 本办法适用于吉林科技职业技术学院的全体教职员工。 第三条 绩效考核原则 （一）公平、公正、公开。 （二）定量与定性考核相结合。 （三）下管一级考核（直接上级对下级考核为主体）。 （四）结果导向为主，过程管理为辅，提倡员工自我管理。 第四条 绩效考核用途 绩效考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训 第二章 绩效考核的组织及管理 第五条 绩效考核组织机构的设立 学院共成立二级考核组织。 1、院级绩效考核管理委员会 主任：董事长 副主任：院长 成员：副院长、人事总监、各部门领导 2、部门级绩效考核领导小组 组长：部门领导 组员：部门主管或教研室主任以上的员工3人以上。 院级绩效管理委员会职责 负责指导总体绩效考核思路，把控绩效考核方向，审阅绩效考核结果；并拥有对员工绩效考核申诉的最终处理权。 第七条 部门级绩效考核领导小组职责 负责本部门各岗位的绩效管理，即绩效考核标准的研究制定、考核评价、绩效辅导与绩效提升。 第八条 学院人事处职责 作为学院绩效考核工作总体组织执行机构，主要职责： （一）制订教职员工绩效考核管理制度； （二）对各项绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （三）对绩效考核过程进行监督与检查； （四）对绩效考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （五）组织实施绩效考核，统计汇总考核评分结果； （六）协调、处理绩效考核申诉的具体工作； （七）整理归纳教职员工绩效考核结果，作为薪酬分配、职务升降、岗位调动、培训等的依据。 第九条 各职能部门领导在绩效考核工作中的管理职责 作为绩效考核工作具体组织执行机构，主要职责： （一）负责本部门绩效考核工作的整体组织及管理； （二）负责本部门各岗位的考核指标、考核标准及考核方案的制定； （三）负责本部门教职员工的考核评分； （四）负责对下属绩效进展情况及时的跟踪与辅导、考核结果的反馈、面谈与改进指导。 考核者与被考核者的权利与义务 第十条 考核者的权利与义务 必须把绩效考核作为一项重要管理工作，通过有效利用绩效考核工具，提升自己的绩效管理水平。 在绩效考核过程中各级管理者有责任帮助和指导下属，与下属做好沟通交流，促使下属更好工作、成长，充分认识到下属工作表现与业绩提高是管理者管理绩效的重要体现。 考核者必须以事实为依据，客观公正地对下属工作做出正确的评价。 第十一条 被考核者的权利与义务 在绩效考核过程中，被考核者有权了解自己的绩效考核依据和结果，如对其存在不客观不公正的考核结果，首先与考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依据绩效考核制度规定程序进行申诉。 被考核者应接受考核评价，通过不断努力，改善和提高自己的工作绩效。 绩效考核方法与技巧 第十二条 绩效考核工具 采用的绩效考核工具是关键性绩效指标考核（KPI） 第十三条 绩效考核周期 全体教职员工均实行月度绩效考核，即每月的1日至当月末为领导对下属员工绩效考核与辅导时间，也为员工的被考核时间。下个月的1日为新的考核周期开始日。 第十四条 绩效考核关系 绩效考核实行上管一级考核原则，由主管领导直接考核下属人员，根据岗位关键性绩效指标进行考核，不得越级考核。 第十五条 绩效指标的目标（值）制定原则——SMART原则 S（specific）：代表具体性，指在设定绩效考核目标（值）的时候，一定要具体——也就是目标不可以是抽象、模糊、笼统的。?????? M（measurable）：代表可度量性，指绩效指标的目标（值）应该是数量化、标准化或行为化的，验证这些绩效指标的数据、标准或者信息是可以获得的。?????? A（attainable）：代表可实现性，指绩效指标的目标（值）在付出努力的情况下可以实现或达到，避免设立过高或过低的目标。目标过低没有挑战性，目标过高达怎么努力也达不到也不合适。?????? R（relevant）：代表相关性，指绩效考核指标的目标（值）设定一定要和岗位的工作职责相关联。?????? T（time-bounding）：代表时限性，指绩效考核注重完成绩效目标的特定期限，即要规定什么时间内完成。 在关键性绩效指标的设定时，还应该注意如下两点： （一）重要性：指标项不宜过多，注重于对本人工作业绩有直接影响的关键指标，一般为3—5个，基层岗位不超过3个为宜，中、高层岗位不超过5个为宜。 （二）民主性：所有