深圳市 有限公司绩效考核方案4-22.doc

深圳市****有限公司绩效考核 总则 为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作效率，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；保证公司发展的同时提高员工自身能力，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 考核的原则： 动态性：考核内容和考核标准根据考核工作的开展不断进行修订和改进，确保对公司的经营发展的持续适应性。 客观性：考核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于亲疏远近、陈见偏见等带来误差。 公平性：对同一职类的员工采用相同的考核。 保密性：只有公司领导、考核主管与被考核者知道被考核结果 考核方式与流程 公司的岗位考核以季度考核为主，每季度进行考核，决定员工岗位绩效工资，年度考核对员工的综合情况进行考评，决定员工的岗位调整。调整规则——我们以一个季度绩效分数, 季度数低于70分, 降一级工资, 75分以上可以参与季度奖金分享, 90分以上可以在分享奖金的同时, 涨一级工资。 依据各部门的职位特性设定《考核评分细则》，各部门应严格按照《考核评分细则》约束及提高自己，考核分数低于75分不享有绩效奖金。 考核流程 采用逐级考核的办法：自评、相关部门审评、总经理审评。 季度度考核：人力资源部每个季度末安排考核进度，在下季度初的第一个工作周之内，各级考评人的意见，评语，评分汇总到人力资源部，人力资源部汇总员工考核数据后，根据考核结果核定员工月度岗位工资，上交给财务编制员工工资发放表。 年度考核：年度考核对员工的季度工作表现做出评价，四个季度考核分数平均值做为季度考核结果。 绩效奖金设定及发放方式 绩效奖金设定：根据各个部门工作性质而设定，以季度为单位核算。 奖金的发放方式：分为两个部分 发放，50% 当场发放, 50% 第二年的6月份发放, 如接到客户的投诉, 累计次数过多, 为公司造成的损失巨大, 50%的奖金不予以发放或者酌情发放。 考核评分细则 研发部考核细则 绩效奖金设定：公司针对每一个研发成功的产品项目设立专项奖金，奖金数额按项目的技术复杂程度（技术含量）及项目完成后在半年年内(暂定为半年,根据实际情况做相应延长. )的净收益的一定比例提取。具体计算办法如下： 项目奖金＝季度净收益×绩效系数 季度净收益＝季度销售额－研发费用－产品成本 研发费用：包括主要研发所购买仪器设备、模具加工费用、外协加工费用、原材料（元器件、配件等）消耗费用、样品试制、检测检验（含样机型式试验）费用等。 产品成本：包括生产设备预算、检验设备预算、产品原材料成本预算、财务费用、人工成本等。 绩效系数根据技术简易度计提比例如下： 类别 系数 原则 提成周期 研发的新产品 0.02--0.03 成功研发出一款新产品 按照新产品第一个销售订单开始计算半年。 技术改进 0.01--0.02 通过技术改造，使原有产品销售量提高 按照改进后第一个销售订单开始计算半年。按照超出原有销售量的基础,超出部分来核算提成 . 注： 1、因为刚开始设定，缺少数据统计，提成系数暂定以上点数； 个人奖金 研发设计人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为： 个人奖金＝项目奖金×个人贡献度 个人贡献度＝个人评分值/项目组总评分值（个人评分细则如附件） 生产部考核细则 生产部绩效奖金设定：所得奖金按其当季度超额产量分及个人贡献度给予兑现，具体计算办法为： 奖金=超额生产值×部门绩效系数×岗位系数×个人贡献度 超额生产值=超额产量分×单分点工价 超额产量分=当季度总产量分－基本季度总产量分 个人贡献度=个人评分值/100（个人评分细则如附件） 注： 1、因为刚开始设定，缺少数据统计，部门暂绩效系数为0.05——0.25； 2、单分点工价为0.179元； 3、基本季度总产产量分为生产部工人基本总产量分； 4、岗位系数：生成经理岗位系数为0.4，组长系数为0.2，维修员系数为0.2。 质检部、仓库部、采购部、人力资源部、财务部考核细则 绩效奖金设定：每季度根据季度工作计划及业务部销售完成情况，销售额完成30-32 万美金以上部分作为绩效奖金。 各部门按照岗位特性设定部门绩效系数，具体办法如下： 质检部绩效考核细则： 质检部奖金=绩效奖金×部门绩效系数 个人奖金=质检部门奖金×岗位系数×个人贡献度 个人贡献度＝个人评分值/100（个人评分细则如附件） 仓库部绩效考核细则： 仓库部奖金=绩效奖金×部门绩效系数 个人奖金=业务部门奖金×岗位系数×个人贡献度 个人贡献度＝个人评分值/100（个人评分细则如附件） 采购部绩效考核细则： 采购部奖金=绩效奖金×部门绩效系数 个人奖金=采购部门奖金×岗位系数×个人贡献度 个人贡献度＝个人评分值/100（个人评分细则如附件）