考核方案标准模煳的法律风险.docVIP

找法律 上科云 风险概述 考核制度标准模糊的法律风险 （二）风险解析 如有的企业考核员工的技能、主动性、经验、品德、工作效率等指标，但是，什么叫主动？什么叫有经验？什么叫有效率？对这些问题，不少部门经理感到困惑，因而，也就无法给员工打分。打分过后，员工过来质问时，有的经理自己也说不清。为什么给张三5分，为什么给李四6分，实在无法考量。 (三) 风险防范 1、在员工考核中，对员工进行考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使考核更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到怎样的要求，也是在劳动争议中的重要证据。国外有学者曾对考核导致的法律诉讼案件进行研究，找到了1976年来使组织在这类案件中胜诉的6个因素，其中最为重要的因素是，企业必须肯定考核的内容确实基于工作分析，考核标准与工作相关，考评的内容是具体的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。 2、考核目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业制定的考核目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成考核目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在考核计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在考核人计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对考核目标了解并认可。 3、考核指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，在劳动争议中，考核的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。因此单位考核的过程中，列明具体的任务和数量，具体各项指标的要求，一旦发生争议，这些很容易被司法部门所认定。 4、制定规章制度的方法尽量简洁明了。采用计分制，如工作态度20分，工作纪律30分，工作结果50分。对不服从安排的，视同工作态度不好，扣20分；有违纪行为的，视同工作纪律差，扣30分；对不能工作任务完成的，视工作结果不合格，扣50分。计分与考核挂钩，一分可定义为1元，也可定义为2元，但总的考核金额以不超过平均工资的15%为宜。对工作态度、纪律、结果没有问题的员工，我们不要扣分，以免打击员工积极性。 （四）典型案例 1、案情简介 刘先生在一家合资公司工作，任业务部经理，2006年8月份，公司以刘先生不胜任业务部经理工作，影响公司业务的推动和开展为由，向刘先生发出了解除劳动合同的通知。刘先生不服，把公司告到了劳动争议仲裁委员会。在仲裁调查中，公司称是以四个理由来认定刘先生不胜任工作，对其解除劳动合同的。首先，刘先生任职以来的考核成绩不佳，在公司七个部门经理中，刘先生在全年12个月中有8个月排名第五，全年总成绩也排名第五。根据《考核制度》，该考核结果应判定为“一般”，达不到“中等”水平；其次，刘先生工作纪律较差，经常迟到，全年共迟到50多次，最高记录1个月迟到14次；再次，其他几个部门的经理均认为其团队合作性差；最后，在业务上拓展无任何思路、举措。 在该案例中，公司所说的理由是否可以构成员工不胜任工作的理由呢？公司解除劳动合同的决定是否正确？ 2、案例分析 该案例涉及到的主要问题是对不胜任工作的员工解除劳动合同的程序和方式，以及如何确定员工是否胜任工作。我国《劳动法》第二十六条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。由此可见，以不胜任工作为由解除劳动合同的前提必须是劳动者存在不胜任第一个岗位的情形，然后经过用人单位培训或调整岗位以后，又出现了第二次不胜任工作的情形，用人单位才可以以不胜任工作为由解除员工的劳动合同。并且，用人单位对员工的两次不胜任工作需要承担举证责任。在这样的一个前提下，解除劳动合同还需要履行提前30日通知的程序义务。 在本案中，公司以不胜任工作为由解除与刘先生的劳动合同，至少存在两个漏洞，一是不存在两次不胜任工作的前提，二是没有履行提前30日通知的义务。因此，公司解除刘先生劳动合同的做法是不合法的。 关于如何确定员工是否胜任工作，《劳动法》没有明确的规定，是法律留给企业的“自留地”，如何确定员工是否胜任工作由企业自己来确定，这是企业用工自主权的体现。但是法律没有作出规定，并不是说企业就可以随意以不胜任工作为由来解除劳动合同。首先企业要有对员工考核的标准，即在企业的内部规章制度里，要有对工作业绩进行考核的标准；其次，考核标准需要履行向员工告知的程序；再次，企业要有员工不胜任工作的证据，并且这些证据要与考核标准相对应。