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管理成就生活 作　者： 马利克（Malik，F）　著；李亚　等译 第一篇：专业化管理 理想的管理者 一个人无法通过学习而变得和另外一个人完全一样，但是，在某种程度上，他们可以学习像另外一个人一样采取行动。 全能的天才 某个理念看似合理，或是它在大学里被教授或者流行一时，都不能成为它本身正确的依据。 高效能的普通人 没有共同基础 任何两个人都是有所不同的---这个观察结果的重要性远比人们心目中认为的更高。 关键因素是条件还是行为 高效能的管理者除了效能很高这一点之外，没有任何共同之处。 激励理论中，有一个总所周知的结论：那些根本无法完成的绩效标准不但不能激励人，实际上还会打击人。 访谈没有用 专业化管理是可以学习的 确实，一个人无法通过学习而变得和另外一个人完全一样，但是，在某种程度上，他们可以学习像另外一个人一样采取行动。 错误的理论与管理误区 凡是从事管理工作的人都是管理者，谁执行了实际的管理任务谁就是管理者。 错误的理论 追求快乐的思路 无论我们怎么界定，满足感可能不会带来任何变化或进步。变革的动力至少要来自于对现状的某种不满。 它们之所以能够在自己的专业领域内有所表现，就是因为它们不做其他事情。 在组织中我们最不希望看到的就是：某个管理者异常专注于成就。 伟大领导者的个性 相比那些卓越的领导者，如今我们的社会需要更多的能执行管理任务的人才。 对“领导者”这个概念的讨论也具有误导性，因为这种讨论更为关注人的个性特征，而非行动和实践。强调是什么样的人，而不是强调一个人做了什么事，工作的潜力是有人的性格特征来判断。然而，我们没有证据证明这两者之间有任何联系。 管理误区 误区一：只有高级管理者才是管理者 不管他的职位是什么，不管他在组织内的地位、级别等是怎样的，凡是从事管理工作的人都是管理者，谁执行了实际的管理任务谁就是管理者。 误区二：只有拥有下属才是管理者 这些人的重要性是由他们做出的贡献来决定的。对于这类人来说，管理至关重要，不是因为他们要管理别人，而是因为他们必须管理自己。 误区三：只有下属才需要管理 但是，命令这种工具无法用于同事或者上司身上。 误区四：管理是一个商业问题 误区五：管理是一个心理学问题 人员管理是管理的一部分，但是管理包含的内容远不止于此，还有组织架构管理、组织发展管理、组织的整体控制等，如果脱离了这个大背景，我们也将难以理解人员管理。 误区六：管理依赖于文化 管理可以分为正确的管理和错误的管理、好的管理和不好的管理、有效的管理和无效的管理，而不能分为国内的管理和国际的管理、单一文化的管理和跨文化的管理。 管理是一种职业 对管理者的选择并不是工作的重点，对其的培训才是重点。 法治思想 测试一位管理者是否卓越的方法不是看他在任时所取得的成就，而是要看他离任后组织的状况。 我们应该如何进行组织，以保证即使平庸无能的领导人也不会让我们蒙受很大损失？我们又应该如何以尽可能简便易行的方式，将这些领导人从我们的队伍中剔除出去？ 对管理者的选择并不是工作的重点，对其的培训才是重点；管理者不是找来的，他们是培养和塑造出来的；组织环境（规章制度）应该鼓励和奖励正确的行为，并且被强制实施。法律途径的首要问题不是谁应该管理，而是什么才是优秀的管理。 作为一项职业的管理 管理是可以学习的，而且它还是门必修课。 人们必须像学外语或学体育等其他职业一样来学习管理。的确有些人在管理方面比别人有更高的天赋，但这丝毫不影响管理学习的可能性和必要性。 当今社会最重要的职业 一个社会及其经济是否有竞争力，主要依赖于管理。 管理同样决定着我们的健康水平和教育水平。 那些困难的问题才应该被当做衡量管理中专业化程度的标准。 一种大众化的职业 谁从事管理，谁就是管理者。 在知识社会中，管理的地位将比在工业社会中重要得多。 缺乏培训的职业 在私人场合，即在人们熟悉的环境和形成习惯的地方-----在家里，在农场，在小型手工工厂---就像先前提到的那样，几乎每个人都能高效地工作。在人们出现问题时，别人会迅速纠正他们，因为大家会立即发现相关后果及其错误来源。然而，在当今社会的复杂组织中，错误及其后果很难被人们发现，自然也就不会被迅速纠正了。 管理职业的组成要素 任务 工具 原则 职责 一个对自己的行动缺乏责任感或根本不负责任的人，不能成为管理者，而且也永远成为不了真正的领导者，哪怕他在社会中的地位显赫。 每个人都可以接受好的培训 第二篇：有效管理的原则 导言 理解原则和应用原则是差异很大的两回事。 简而不易 理解原则和应用原则是差异很大的两回事。因为在应用原则时仅仅理解它是不够的。对于原则的应用来说，更为重要的是对特定环境中具体情况与细节的了解。甚至仅仅是决定在某个特定环境中可以应用哪些管理原则（如果可以应用的话），都会遇到不少困难。 困境中的价值 管理