华夏与合众平安基本法利益对比.ppt

1、华夏各项基本福利保障，不管是住院还是身故，金额都是最高的。 2、不管是平安还是合众的养老金计划、长期服务津贴，都不过是想长期留人，但是，不管能够达到条件最终长期留存的人有多少，他们终究还是只是和公司签订代理合同的营销人员，并不是公司真正的员工，总有一天他们会离开；但是华夏独创的员工转任制度，使业务员真正找到归属，成为与公司签订劳动合同、与公司共存亡的员工。这样的员工才会有归属感，且固定的基本工资与营销利益兼得，收入双份。 对比 1.关于底薪：华夏最高可拿到9150；平安1920或4800；合众3000 2.关于佣金：华夏前6月不打折；平安8折；合众8折 3.新人卓越奖：华夏无新人卓越奖，但初佣不打折部分远比两家公司“新人卓越奖”多（平安500合众800） 4.关于增员：华夏见习可增员，转正后享受增员奖金；平安见习不能增员；合众增员可享受增员奖 对比 1、关于底薪：平安无底薪，合众底薪条件高，华夏若三个月内转正仍享受高额底薪，且条件低 2、关于增员奖金：均有增员奖金，但是华夏合众的为10%，平安8% 3、关于季度奖：华夏平安均有季度奖，但是华夏季度奖提取比例高且达到的条件低；合众无季度奖 4、关于个人年终奖：只有华夏才有年终奖！ 对比 1、华夏有固定的职务工资，即使本人无业绩； 2、华夏有陪同津贴，只要组内有见习 3、华夏有领取比例最高的个人年终奖或小组年终奖； 4、华夏管理津贴不分直辖组或育成组，只要是所辖人员，就有可能享受高比例的管理津贴 例二中关于管理津贴的说明： 对于平安：一个小组13人，FYC做到16500元，不能不说是一个较优秀的小组，但即便如此，主管的管理津贴仍只能达到中等水平的13%，而且刚刚达到13%的标准（管理津贴13%的条件是小组FYC15000-30000）那么，按照平安的基本法，想拿到最高比例19%的管理津贴比例，可能性有多大呢？ 19%的管理津贴，直辖组最低FYC为50000，按人均3000P，佣金率30%，则人均FYC为900元；50000的FYC所需的人力为56人。一个所辖56人以上的团队的主管，按平安现阶段来看，应该不是主任，而是经理了吧？作为主任，直辖组50000的FYC带来的管理津贴为50000*19%=9500元，作为部经理，所辖50000FYC的团队，带来的管理利益则远远达不到这个数。所以，19%的管理津贴是可望而不可及的 按照同样算法，在平安想拿到16%的管理津贴，需要34人。一个小组做到34人的难度也可想而知。 例二中关于管理津贴的说明： 对于合众，貌似管理津贴的提取比例高且达成条件低，但是，想达成管理津贴的最高比例19%，也是不是那么容易的：达成19%的管理津贴最低小组FYC为27000，同样按人均3000P，佣金率30%，则人均FYC为900元；27000的FYC所需的人力为30人或以上，按照合众现阶段发展情况来看，30人以上的团队，应该也是部经理职级了。而部经理的经理津贴为27000*5%，与19%的主任管理津贴相差甚远。 例二中关于管理津贴的说明： 结论：对于平安和合众，管理津贴只提取直辖组的，大部分主管提取比例停留在较低水平（１３％以下），而华夏的管理津贴不限于直辖组，且最高提取比例和所辖人员的个人ＦＹＣ挂钩，只要所辖人员达２０００ＦＹＣ的条件，主管就能很容易提取到最高比例的管理津贴。和平安合众的动辄几万的团队ＦＹＣ一比，真是太容易了。 对比 1、华夏有固定的职务工资，即使本人无业绩； 2、华夏有陪同津贴，只要组内有见习 3、华夏有领取比例最高的个人年终奖或小组年终奖； 4、华夏管理津贴不分直辖组或育成组，只要是所辖人员，就有可能享受高比例的管理津贴 5、华夏有年度红利及持续发展奖 * * 返回首页 27万（总监32万） 46.5万 50万+三档住院医疗（1.5万） 经理以上 14万 20.98万 20万+二档住院医疗（1万） 襄理（主任）以上 8.5万 6.44万 6万+一档住院医疗（0.8万） 正式 3万 3万 3万 见习 基本福利保障 合众 平安 华夏 　 　 福利保障 长期服务津贴：服务到一定年度才能拿到 长期服务奖 转任制晋升为经理以上、服务满6年、优秀业务员转任为公司员工，享受劳动合同规定的福利待遇及基本工资+基本法薪酬 养老金（现已结束）：每年达标条件超高，中断后从头再来 养老公积金 思源基金：晋升+年度思源基金，让长辈看到自己的成长。孝敬长辈，回馈社会 其他福利保障 合众 平安 华夏 　 返回目录 　 续佣 　 续佣 　 　 三个月内考过代资证且佣金合计1000发放 学习津贴 当季个人累计FYC*比率 个人季度奖 　 　 增员FYC的10% 增员津贴 　 　 见习可增员，转正后可享受增员奖 增员奖金 只发给前三月转正者，800元 新人卓越奖 返还试