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根据新版教材的复习资料，供大家学习，交流。 06090　　人员素质测评理论与方法 第一章 人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力 ，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。 素质：一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。 人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。 人员素质测评的基本理论： 核心思想：是人—岗匹配或人—组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论。 能级：是一个人能力的大小，能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织 职业发展论：提出者：美国，职业指导专家 金兹伯格和萨帕 于20世纪40年代提出 人员素质测评主要针对心理属性。 （二）人员素质测评的特点 人员素质测评属于间接测量 人员素质测评结果不是绝对的 人员素质测评对象主要指 ：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能务，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观 （三）人员素质测评的发展 人员素质测评在西方的发展 1879年，德国心理学家 威廉 冯特 在莱比锡大学设立 世界上第一个心理实验室，心理测评运动 美国 雷蒙德 卡特尔 人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验 1905年 法国 阿弗莱德 比奈 和 西奥多 西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表，采用的是行为表现的方法 IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100 第三次订正本 是由 北京大学 吴天敏教授 心理测源于智力测试 1927年 美国 斯特朗 世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献 20世纪80—90年代，“大五”人格测评 外向型 宜人型 责任感 情绪稳定性 开放性 人员素质测评在新中国的发展 建国初期的人员素质测评（1949~1956年） 选拔标准：“任人唯贤”和“德才兼备” 基本正常运行时期的人员素质测评（1957~~1965年） “文化大革命”时期的人员素质测评（1966~~1976年） 改革开放初期的人员素质测评（1977年~~1993年） （四）人员素质测评的分类 按测评目的与用途：选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开放性测评 无目标测评， 按测评标准： 常模参照性测评 效标参照性测评， 人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评， 飞行员的选拔与录用-----效标参照性测评 述职，小结与访谈等写实性测评---无目标测评 按测评范围，单项测评与综合测评 企业诊断与人员培训过程中的测评---单项测评，人员选拔与绩效考核中的测评 ---综合测评 测评方法，智力，能力，人格，胜任力 测评主体，单一主体测评，多主体测评和360度测评 测评时间，日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评 测评结果，分数测评，中层管理人员测评，一般人员测评 测评活动，动态测评与静态测评 测评客体，领导干部测评，中层管理人员测评 ，一般人员测评 选拔性测评 定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评 主要特点： 特别强调测评的区分功用 测评标准的刚性最强 测评指标具有选择性 选拔性测评的结果或是分数或是等级 选拔性测评操作与运用的基本原则包括 公平性 公正性 差异性与可比性 配置性测评 定义：是以人力资源合理配置为目的的测评 特点：具有针对 性，客观性，严格性，相对性 开发性测评： 定义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性 特点：具有调查性，配合性，促进性 诊断性测评 定义：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评 特点： 测评内容相对深入 测评结果不宜公开 测评具有较强的系统性 考核性测评 定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评 特点：