试议我国公务员职业生涯管理.docVIP

论文题目：浅议我国公务员职业生涯管理 摘 要 我国的公务员既是党的路线、方针、政策以及国家法律法规的执行者和行政行为的主体,也是我国社会起主导作用的职业群体。公务员职业生涯管理在经济快速发展、人才竞争的社会日益受到重视与发展。作为特定职业群体,政府和公务员自身更需要关注职业生涯的规划与管理，分析研究公务员职业生涯管理在发展中的有关问题, 探求解决的方案与对策。 关键字：公务员 职业生涯管理 问题与对策  前 言 一、导言 （ 一） 研究背景 职业生涯管理最早是于20世纪60年代在国外兴起的，它是组织的关键性人力资源管理。而中国的公务员职业生涯管理到20世纪90年代中期才开始推行。公务员职业生涯管理是调动公务员工作积极性、挖掘公务员潜在能力的重要方式，在公共部门人力资源管理中占有十分重要的位置。 目前我国公务员职业生涯管理意识还，政府系统的公务员职业生涯管理。可以说，公务员职业生涯管理基本上处于起步阶段。 92%的公务员职务层次在科级职务以下，只有8%的公务员是副处级职务以上。虽然《公务员法》完善了我国的公务员分类管理制度、建立了公务员职位聘任制度，进一步明确了公务员培训制度和交流制度，为加强我国公务员职业生涯管理提供了法律保障，但是，从我国公务员管理的现实来看，政府部门尚无系统的职业生涯发展管理，公务员个人的职业生涯管理意识也相当薄弱，公务员职业生涯管理还存在诸多问题。 （一）公务员职业生涯管理系统性不强 公务员职业生涯管理涉及的内容十分广泛，形式多样，并且是一个动态过程，贯穿于公务员职业生涯发展的全过程和政府人力资源管理的各个环节。我国的公务员职业生涯管理没有从宏观层面系统设计职业生涯管理的各个环节，使之相互衔接，形成一个完善的职业生涯管理体系，从而导致各个管理环节缺乏连续性。在管理实践中，我国公务员职业生涯管理的理念只是松散地体现在公务员相关法律规定和管理制度之中，并未得到广泛关注与重视，尚缺乏明确有力的法律与制度支撑。 （二）公务员职业生涯管理忽视公务员自我价值的实现 1、公务员职业发展通路不够明晰公务员职业发展通路是公务员职业发展的一般或理想路线，为公务员的合理使用和能力拓展提供了多种选择机会。我国公务员的晋升并不是很透明和公开，一般主要由组织部门在公务员中选定发展的候选人，而这里的“选定发展的候选人”就大有文章可作了，社会上所谓的“跑官”、“卖官”也就有市场了。组织选定的候选人作为组织主要的培养对象，然后通过一段时期的考察，最终提升为某一部门的领导干部。由于发展途径和选拔途径的单一和封闭，致使公务员很少或几乎不可能对自己的职业生涯做规划。 首先，分析自我。公务员作为行使国家公共权力，履行国家公职，以为人民服务为宗旨的人员，在行政机构这个大的系统中，首先必须了解自己的情况。只有对自己有一个正确的认识，才能选择自己的发展路径，充分发挥自己的作用，实现自己公务生涯的价值；必须客观公正的认识和评价自己的职业能力、职业兴趣，并从组织、领导和同事那里获取关于自我职业能力优劣势的信息反馈。此外，公务员还应该积极参加组织的人力资源测评，全面的了解自己。 其次，分析环境。环境分析的重点应放在组织系统内部，也就是要看自己所在的政府组织部门的发展空间是否比较宽松和自由，政府组织内部的行政文化是否和自己的文化价值一致或相符，只有认同自己所在部门的行政文化，公务员才可能主动的去做好自己的本职工作，发挥出自己的潜能，作出自己的贡献。反之，则没有积极性，,往往被动地接受领导的指挥，消极地完成工作任务，也就没有行政效率的提高。 再次，确定目标和路线。公务员应该参照政府组织的发展规划和职业生涯管理系统的信息，选择自己的职业生涯通路，做好职业生涯规划，明确自己职业发展阶段的目标和相应的开发策略。 最后，争取更多的学习机会并及时评估与修正职业生涯规划。公务员应该改掉以往只听组织安排培训的习惯，应积极争取各种学习机会，争取到高校继续学习，或是参加培训，或是每天抽出时间自己学习，随时不断的提高自己，并及时对自我职业生涯发展进行评估和修正。 （二）公务员上级领导：做公务员职业生涯管理“顾问计划” 公务员的上级领导是实施公务员职业生涯设计与管理的人，他们在职业生涯管理中的作用是不可低估的。上级领导是架在政府组织与公务员之间的纽带与桥梁，他们要帮助公务员制定和执行职业生涯规划，落实职业发展相关的培训、工作轮换、给予挑战性的工作等一系列培育措施。为所属的公务员提供职业咨询，解释其在职业上的问题和困惑，理清公务员职业发展的思路的一种管理辅助模式。通过组织为公务员个人提供的职业咨询顾问计划，可以为公务员的职业生涯管理提供有效的信息，并且职业生涯顾问可以通过考虑公务员个人的能力及发展，为公务员个人提供科学的职业生涯发展建议。从组织