试析通信企业人力资源管理的优化策略.docVIP

? ??? 当今时代全球一体化、经济全球化态势明显加速，人力资本已经远远超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。 ? ??? 一、通信企业人力资源管理特点 ??? 1.职能制组织结构 ??? 职能制组织结构虽然管理简单，但横向沟通难度增大，特别是大型企业，部门间的协调和合作出现困难，内部环节增多，部门问协调和企业成长伴随的分权之间的矛盾突出。在竞争日趋激烈，经营趋向微利时代的情况下，科学化、知识化的精细管理难以实施。 ??? 2.多头管理，资源分割 ??? 现代企业人力资源管理将企业员工视为一个整体。但目前大部分通信企业，主要是国企在人力资源管理上存在人为分割现象。企业员工至今存在着计划经济体制下形成的干部和工人两种身份，而且界限分明。两种不同的用工，分别属于企业党的组织部门和行政劳资部门管理。正是这种管理上的分割，人为地限制了人力资源的自我发展空间，使企业人力资源得不到充分利用。 ??? 3.静态管理为主，制度控制，物质激励 ??? 许多企业存在这样的现象，当一个员工进入一个工作单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地接受工作，自然发展。很少考虑为员工进行职业生涯设计，不能真正做到量才使用。在管理上也大多采用物质激励为主，缺少人性化的管理，没有重视员工的情感、自尊与价值。 ??? 4.劳动存量大，素质不高 ??? 多数通信企业处于从计划体制向市场体制的过渡时期，在承担经营任务的同时，承担着部分社会职能，历史遗留的劳动力资源数量多，但真正能为企业做出贡献的不在多数，普遍存在结构性失业，且劳动力素质不高，企业用人机制缺乏公开透明化，难以形成有效的激励机制。人力资源流失现象普遍，早已成为不争的事实。 ??? 二、目前通信企业人力资源管理存在的主要问题 ??? （1）对人力资源管理工作的重视程度不足 ??? 目前虽然大多数通信企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性，但一般只将如何引进人才作为重点，简单认为只要把企业急需的人才吸引进来就可高枕无忧了，而往往忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发工作，因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。出现这种情况，客观原因固然很多，但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视。 ??? （2）缺乏专业的人力资源管理团队 ??? 通信企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门，但通信企业一般是由国有企业改制重组而来的，由于传统观念的原因，很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上，大多数人未经过专门的人力资源管理学习，缺少专业知识。这样的团队必然不能适应现代企业对人力资源管理的高要求。因为现代企业间的竞争，虽然表面上看是人才的竞争，但究其根源，却是人力资源管理综合水平优劣的竞争，因此作为现代企业，必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。 ??? 三、通信企业人力资源管理优化的策略 ??? 1.创新管理理念 ??? （I）树立人力资源是第一资源，是最宝贵资源的理念。通信企业人力资本在诸多生产要素和企业资源中的地位、价值将迅速上升，超越于设备、资金等传统资本形态之上，成为推动企业飞速发展的第一资源和主要动力。 ??? （2）树立人力资源开发投入受益最大的理念。诺贝尔经济学奖得主海克曼认为，人力投资是中国企业最薄弱的环节。通信企业应该充分认识人力资本投资对企业长期发展的重要性，把最活跃的因素最大限度的激活。 ??? （3）树立“以人为本”的管理观念。“以人为本”就是要求企业把对人能力的培养和积极性的发挥放在首要位置。 ??? （4）树立人力资源竞争国际化的理念。在经济全球化中，独有人才及其智能最难以控制流动。因此，在国际化竞争中，能想方设法吸引、留住人才的企业，才最具竞争实力。 ??? 2.优化管理制度 ??? （I）突出“以人为本”的管理。取消企业的行政级别，取消多数通信企业干部和工人的身份界限，使岗位需求的技术人才能有效供给，使企业对所属人力资源进行统一规划，统一开发，统一管理。 ??? （2）突出“能本管理”。在强调“以人为本”的同时，必须突出强调以人的知识、技能、实践创新能力为内容的能力为本。完善员工的“先培养、后就业；先培训、后上岗先培训、后转岗”的持证上岗制度，完善“学历证书与职业资格证书”并重的人才培训制度，从而通过制度辅助开发员工的最大潜能。 ??? （3）完善激励机制，建立以业绩、能力为导向的绩效考核制度、晋升制度与培养企业家制度。扭转目前企业内部工资福利基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。鼓励有条件的企业对做出突出贡献的员工实行期权、股权激