试议烟草企业中薪酬管理的运用.docVIP

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它不仅涉及到企业的经济效益而且与员工的切身利益也息息相关，烟草行业是大型国有企业，对于其薪酬管理更要做到合理化、科学化。本文主要分析了烟草企业薪酬管理存在的问题及其解决措施。 前言：薪酬管理主要是指一个企业组织根据员工的需求提供服务，根据他们的绩效、工作表现等各方面因素来确定其报酬总额以及报酬结构的形式，在此管理体系中要涉及到薪酬结构、薪酬体系以及薪酬水平等。对调动企业员工的积极性、主动性有重要的意义，但是目前在烟草企业中，薪酬管理存在着很多问题及不足之处。 1.烟草企业薪酬管理存在的问题 1.1薪酬管理理念陈旧 很多烟草企业的薪酬管理理念较为陈旧，没有做到与时俱进，还仅仅停留在工资管理阶段，认为薪酬管理就是对工人的工资以及绩效奖金进行管理，没有认识到薪酬管理的导向功能作用，就如薪酬与货币功能等同，这种薪酬管理理念容易造成烟草企业的薪酬体系是纯粹的经济报酬体系，过多的强调经济性和而略了其社会性[1]。 1.2薪酬机构的工作人员结构不合理 由于企业的管理理念较为陈旧，在长期的计划经济体制下，企业管理中形成了家长制的作风，薪酬机构的组成人员大多数是由企业的中层领导构成的，缺乏了民主性，很多企业的员工以及相关的专家也未能参与进来，这在一定程度上制约了薪酬管理工作的全面、合理进行。 1.3绩效考核关系不合理 烟草企业的绩效考核主要采用的是以上级考核为主，以自我评价为辅的考核方式，这样对于企业的考核主要是根据员工的日常表现情况以及领导的直接印象来进行打分，这显然是不公平的、不合理的，缺乏客观性和准确性，领导对于员工的绩效水平不可能全面的了解到位，而且上级对下级的考核也往往受主观因素的影响，不能达到公正、客观，有的员工与领导走的比较近，则领导对其的印象就会加深，自然绩效考核时就会“额外照顾”，相反，一些员工不懂得溜须拍马，自然领导对于他的印象也不是很深，这样的绩效考核关系不利于企业薪酬管理工作，存在一定的弊端和缺陷。 1.4考核体系不完整 对于企业的绩效管理体系???包括组织整体、员工以及各部门三个层面，三者之间应密切联系，并且通过目标的逐一分解，从上到下将目标落实到各个部门、各个员工的头上。但是目前烟草企业的考核体系并不完整，虽然对于一些单位部门制定了相应的指标，实行考核，但是对于员工的二次考核却监督力度不大，这样就容易造成基层组织人员为了目标而忙碌，但是对于企业员工却未能进行有效的指导，让很多员工失去了奋斗的动力，丧失了工作的积极性[2]。 1.5薪酬晋升通道单一 一般的烟草企业对于薪酬的晋升通道一般都实行“行政级别”，对于相应的岗位级别以及工资待遇是通过员工自身工龄的增长来实现的，还有一部分人通过提升“行政级别”，也就是说依靠工作岗位的提升来获取相应的报酬。而工龄工资所占的比重又比较小，因此，员工要想提高自己的薪酬回报，就必须通过升职来进行加薪晋升，这样容易导致企业的恶性循环竞争，为了“上位”而使出浑身解数。企业对于专业人员也没有设定可供其发展的岗位，让很多拥有自身优势的员工慨叹前途陌路，领导只注重发展业务，创造更多的经济效益，而员工也没有在属于自己合适的岗位上任职，不适合企业的长久发展。 2.我国烟草企业薪酬管理改革的对策与建议 2.1更新薪酬管理理念，发挥薪酬管理的导向作用 烟草企业的领导干部要与时俱进，不能固步自封，更新薪酬管理理念，重视其对员工的激励作用，让员工自觉的去提高其绩效水平，激发他们工作的积极性、主动性。薪酬管理的发展还具有导向作用，其中带薪培训以及技能薪酬体系更能够看出，薪酬管理的发展对于员工具有良好的导向作用，只要让其合理的发展，才能有效提高员工的竞争力和专业素质[3]。 2.2完善薪酬管理体系的建设 2.2.1管理机构 要完善建设薪酬管理的管理机构，以薪酬管理委员会作为企业的最高薪酬决策机构，并设立技能评审委员会、薪酬考核仲裁委员会以及绩效考核委员会，不断完善管理机构，让各个机构发挥各自职能。 2.2.2机构职能 对于薪酬管理的各个机构有其不同的职能范畴，因此各部分各机构组织要不断履行各自的职责。企业的薪酬管理委员会要负责制定薪酬的决策，并且有效的去监督、领导下属机构。技能评审委员会要负责相关岗位人员的技能分析评价，对技能评审小组的工作也要做好监督、检查。绩效考核委员会要负责各部门以及各 本文来自：nmllz174.cn/spjylc/ nmllz174.cn/swjylc/ nmllz174.cn/swyl/ nmllz174.cn/sxylc/ nmllz174.cn/szhxsylc/ nmllz174.cn/ttbylc/ nmllz174.cn/ttxsyl/ nmllz174.cn/tyylc/ nmllz1