试谈公司招聘工作.docVIP

浅谈公司招聘工作 一、招聘渠道分析 根据公司的发展方向和各部门的用人需求标准，现阶段的重点人才招聘工作非常重要。招聘的渠道可以分为校园定向招聘、媒体广告招聘、网络招聘、现场招聘会、猎头公司招聘、企业内部招聘和员工推荐： 1、校园定向招聘：校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。 2、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。 3、网络招聘：招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉。 4、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中，不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。 5、猎头公司招聘：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。 6、企业内部招聘：内部招聘常用于内部人才的晋升、调动、轮岗。 7、员工推荐：员工推荐在国内外公司应用得比较广，其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。 公司目前已网络招聘为主，通过对重点人才需求的调查，可以看出现在各单位急需的人员大多数为有2年左右工作经验的人才，而在网络上的招聘已经不能满足目前招聘工作的需求，大量的社会人才都会在现场招聘会中进行简历的投递，所以在招聘渠道上应该多增加现场招聘会的形式，现在应该积极参加天津大型的招聘会或者积极的与专业对口的人才系统进行联系合作。 二、招聘难点分析 首先，我们分析企业的生存环境，因为随着市场经济的发展，中国企业的数量在增长，过去只有到沿海地区才能有事做，现在自家门前也有企业，也有班上，员工何必跑到外地工作呢？所以哪些上有老下有小的中青年，他们打工多年以后，回家了就再也不出去了，在家既可以照顾老人，又可以抚养小孩，而且还不需要来回折腾。当然，在家门口做工是他们的最佳选择。 其次，针对80后90后的员工来说，因为他们的父辈在外打工一二十年，也为儿女的工作打下了坚实的经济基础，过去人们打工是七分求生存，三分求发展，现在的年轻人打工是三分求生存，七分看发展。所以没有发展前途的企业，他们是不愿意工作的，因为他们等得起，可是老板却不一样了，所以，当今的市场是由过去人才求职的时代转化到了现在企业求才的时代，以前员工托人介绍工作，介绍进去了，员工自愿给介绍费，而现在颠倒过来了，现在是老板托人招工，招进去一个，老板自愿给介绍费，这就是现代人才市场的变化。　1、建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。要完善多层次的奖惩制度。奖惩制度要体现突出贡献的倾斜，奖罚制度不可单一货币化，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。 ②完善员工发展体系，并使之与薪资体系相挂钩。将目前单线路的员工发展道路扩充为双线路的发展，即从单纯管理级别的发展，扩充为管理级别与技术级别的双线路发展，达到扩展员工发展空间的目的。薪资体系也须为此做出相应的规定，配合双线路发展的需要。 ③进行市场薪资调查，并在调查结果的基础上进行合理的调整，使公司薪酬水平与市场水平相匹配。 ④如果做不到同岗不同薪的时候，可以加大淘汰的力度，做到正常的人员流动，在相同岗位上的两个人，偷懒的人被淘汰也会让努力的人有被认可的优越感；在绩效工资上体现出竞争力，根据个人绩效考核等考核制度在绩效工资部门的二次分配上对所有员工进行区别对待（进薪酬做出差异性），让好的员工在工作努力后得到认可、心理和物质上的满足，让表现差一些的员工有危机感，在今后的工作更加努力。　2、建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。、 4、文化留人，塑造良好的企业文化。如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期