层级薪酬规章制度.docxVIP

薪酬制度 第一部分 基本概念和思想 一、为规范公司薪酬管理工作，明确各公司、各职务的职级职等，使公司薪酬体系与劳动力市场有效接轨，从而激发员工活力，促进员工价值观念的凝和，形成选、育、留、用人才的长效机制，最终推进公司总体发展战略实现。 二、把员工个人业绩和企业业绩有效结合，共同分享公司健康稳健发展带来的收益。 第二部分 适用范围 本制度适用于公司总部所有部门员工，分子公司员工薪酬制度由各子公司参照此制度执行或者按照本公司的实际情况提交适用的薪酬管理制度至公司总部人事行政部统一核准后报总裁审批执行。 第三部分 薪酬分配的依据及基本原则 一、薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：市场水平、岗位价值评估和工作业绩。 二、薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，制定薪资标准，使公司的薪酬水平具有市场竞争力。 2、激励性原则：遵循合理底薪认定，薪酬调整结合个人绩效，小步快跑的原则，不同岗位的员工有同等的晋级调整机会。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的岗位价值评估和绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长幅度控制在适当的成本比例当中，用适当薪资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。 第四部分 薪酬总额 一、公司总部行政人事部通过建立人力成本预算制度，对薪酬总额进行控制。 二、公司总部行政人事部根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各岗位基本工资进行调整和确定。并通过对下一年度各岗位及人员编制的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪资总额和绩效奖金总额。 三、薪酬预算经总裁批准后执行。 第五部分 薪酬构成 本模型将员工薪酬构成分为四块，分别为：基本工资，职务工资（岗位工资），绩效工资，其他福利。 一、基本工资 基本工资为公司员工薪酬构成的第一步，设立依据主要市场水平、岗位价值评估和工作业绩，分为七档6级，如表一、表二所示 表一：员工岗位级别划分 根据公司各岗位的工作内容和特点，将所有的岗位分为七个岗位级别，这些级别分别是： 岗位级别名称 定义及特点 一层 决策层 主要包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司战略，协调子公司、各职能中心等公司层面的群体间关系，对公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：集团总裁、 集团副总裁、一级子公司总经理等。 二层 高级管理层 副总级/集团总工程师 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达成产生重要的影响，如二级子公司总经理、集团总裁高级助理等岗位属于集团公司副总级高级管理层人员。 三层 经营管理层 总监/子公司总工程师级 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制度，协调和管理部门内部人员，带领团队完成项目等方式，对公司和部门的短期目标产生影响，一级子公司副总经理、 集团总裁助理、集团各部门总监、子公司总工程师等岗位属于集团公司经营管理层人员。副总级储备干部属于该一层级。 四层 高级执行层 部门经理/高级工程师级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完成部门当前的任务产生影响，如：二级子公司副总经理、集团各部门经理、公司高级工程师。总监级储备干部属于该一层级。 五层 执行层 部门主管/业务骨干与中级工程师 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：集团公司各部门主管、集团高级专员、各子公司部门经理、中级工程师。经理级储备干部属于该一层级。 六层 操作层 专员/ 初级工程师/ 一般工作人员 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确的任务，总裁秘书、专职司机、各部门专员、初级工程师属于操作层人员。主管级储备干部属于该一层级。 七层 工勤层 助理级 主要包括以简单重复性工作为主的岗位，这些岗位通常工作内容比较单一明确，各部门助理级员工、司机、文员等通常属于工勤人员层。 表二：基本工资对照表 级别 档级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 一层 15000 17000 20000 23000 26000 30000 34000 38000 42000 二层 10000 12000 14000 16000 18000 20000 22000 25000 28000 三层 7000 8000 10000 12000 14000 16000 19000 21000 24000 四层 50