企业的人才招聘与甄选 - PowerPoint Template.ppt

企业的人才招聘与甄选 大学和企业的两难 为什么出现两难现状 基于素质的结构化人才招聘与甄选 网络招聘已成为主流 内容 优秀人才的标准 如何甄选人才 人才策略与招聘渠道 什么是基于素质？ 高层：德为先，德才兼备；事业心 中层：能者居上；进取心。 基层：职业技能；责任心。 内容 优秀人才的标准 如何甄选人才 人才策略与招聘渠道 网络招聘已成为主流 行为面试的假设与实施要点 内容 优秀人才的标准 如何甄选人才 人才策略与招聘渠道 * 我们面临的现实 大学 企业 工作机会 毕业生 招聘 供给 交集少 难 难 企业关注人才的 学校关注学生的 实践、经验 书本知识 情商＋智商 智商 职业目标清晰 职业目标不明 不匹配 一个关于企业团队竞争的游戏 ------幸存者游戏的启示 WIN-WIN 任何从优秀到卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住最好的员工。 ——《从优秀到卓越》 人才招聘的主要问题 1、如何制定基于企业战略的人才招聘策略？ 2、如何建立有效的招聘渠道和方法？ 3、如何制定适合企业自身发展的人才素质标准？ 4、如何制定有效的招聘流程和责任体系？ 5、如何建立有效的人才评估方法？ 6、如何建立人才引进的全面考核体系？ 招对人比培养人更重要。 基于素质考核：对员工未来创造高绩效的预测。 素质的本质内涵：一个人在无意识中表现出的内在特质 动机 自我认知 社会角色 特殊技能 知识 行为 知识 技能 价值观 自我意识 个性 动机 素质层次 ? 素质内容 成就导向 灵活性 组织意识 演绎思维 影响能力 献身精神 归纳思维 收集信息 关系建立 服务精神 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能力 监控能力 人际理解能力 亲和力 ? 0、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发 生矛盾。 1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。 2、帮助其他成员解决问题；无保留地将自己的技能 传授给他人。 3、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进 群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。 团队合作： 成就导向： 0、安于现状， 不追求个人技术或专业修养方面的进步； 或在产品开发中不尽力达到优质标准。 1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。 2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有 挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。 3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出决策， 为了获得较大利益敢于冒险。 专业人员 5 10 成就 亲和 影响力 管理者 领导者 5 10 成就 亲和 影响力 5 10 成就 亲和 影响力 不同职位人员的素质特征要求 优秀的研发人员 思维能力(TA)： 成就导向（ACH）： 团队合作(TW)： 学习能力(LA)： 坚韧性(TNC)： 主动性(INT)： 指导 (DIR)： 寻求信息(INF)： 优秀产品开发人员的素质模型 主动性(INT) 逻辑思维(LT) 灵活性(FLX) 顾客服务导向(CSO) 组织意识(OA) 坚韧性(TNC) 信息搜集(INF) 人际理解(IU) 关系建立(RB) 影响力(IMP) 优秀销售人员素质模型 找到最合适的人,而非最优秀的人。 ? 什么是结构化？ 结构化的目的：招聘的人员符合公司发展战略的统一标准。 招聘程序的结构化 招聘标准的结构化 面试过程的结构化 基本假设 过去的行为能够最好地预测未来的行为 说、想和做有可能完全不一样 个人行为的相对一致性原则 实施要点 收集行为信息的STAR原则 深入追问以避免做假 与其他面试问题相结合 考核坚韧性 提问： 请描述最近一次你经过很大努力才完成工作的例子。在这个事件中你遇到了哪些困难？你当时的感想如何？在这个事件中你认为转折点在哪里？你能形象地形容你当时的心情吗？这个事件给你体会最深的在哪里？ 判断点： 通过对应聘者在困境中的想法及表现的描叙，可以看出他的坚韧性及对问题是如何分析的 1、HR提供的简历被业务部门选中的比例 2、招聘的周期 3、新人的离职率 4、新人的业绩表现 5、用人部门对HR提供人才满意度的调查。 评价招聘的五项标准 招聘渠道的选择 应聘人员针对性不强 专业人员难招 直接面对 时段性强 现场招聘会