人力资源管理第八章节薪酬管理和激励幻灯片.ppt

* 人力资本价值论 人力资本产权论 委托－代理理论 4.2高级雇员薪酬确定的理论基础 * 薪酬与业绩挂钩原则 长远利益与当前利益结合 兼顾效率与公平 风险收益匹配 4.3高级雇员薪酬确定的原则 * 企业规模和组织形式 企业所处的发展阶段 企业的内部监督机制 相关市场的有效性 4.4 高级雇员薪酬方案影响因素 企业的相对业绩 * 没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱 货币收入较低，收入隐性化 薪酬结构不合理，激励作用较弱 内部监督不足，相关市场有效性低 4.5企业高级雇员薪酬激励中存在问题 * 创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险 性、复杂性和创新性等特点 原因 考核 指标 净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、 资产负债率、销售增长率 影响 因素 公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素 4.6 年薪制 高级雇员薪酬组合 基本薪酬 奖金和福利 股权激励 * 复习思考题 * 1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的 发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？ 2、结合你个人的体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员 工的薪酬是公开更好，还是保密更好？为什么？ 3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什 不同？这种结构不同的主要依据是什么？ 4、高级雇员的薪酬激励依据哪些理论，请你从 人力资本产权论来分析高级雇员薪酬激励的重要性。 5、你认为一个企业中“专业尖子”、“有创造能力”、 “掌握企业核心竞争技术”的人是否均俗语不可替代的人？ 你对企业中不可替代的人的薪酬设计有什么思路？ 薪酬体系总规划 * 总规划 目标 步骤 预算 政策 总体绩效提高、人员稳定、 员工满意度与社会声誉比较好， 公平程度、士气水平等提高 总体步骤 提高、减少、平衡、 稳定、改革等 薪酬管理基本举措 总预算 * 福利计划 政策 预算 步骤 目标 福利标准、对象及 实施方法， 优先安排原则 如每年安排旅游或休假等 凝聚力提高 奖金来源及 使用金额 * 工资计划 目标 预算 步骤 政策 总额控制、工效挂钩、 有效激励、提高凝聚力 政策出台日期 实施效果评估 调整日期 调整、定级、 倾斜 增减工资额 岗位工资如何设计？ * 基础 企业组织结构和职位等级结构体系 依据 个人表现、贡献的差异 步骤 先划分薪层，再划分薪级 绩效工资如何设计？ * 绩效工资 总额确定 人均绩效 工资标准 确定 个人绩效 工资 年度净收益×提成比例 绩效工资总额/管理人员加权数量 人均绩效工资总额×绩效工资系数 高级雇员的基本薪酬 * 基本工资 福利性薪酬 保险 津贴 奖金和红利 * 实质 特点 依据 缺陷 对员工及期业绩的一种激励 员工的风险性收入 员工的及期业绩和企业当期经营业绩 管理者操纵利润、助长经营者的短期行为 股权激励 * 赠送股份 虚拟股票 股票期权 仿真股票 认购权 有期初赠送、附带归还条件的股份奖励 和期末送股三种形式 给予高级雇员一定期限内的名义股票而非 真实股票的期权 给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格 购买企业股票的权利 非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一 种工具 人力资本价值论 创始人：斯密、李嘉图等 主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征 * Human Resource Management 人力资本产权论 * 基础 人力资本价值论与产权论 主要 内容 人力资本所有者拥有人力资本的所有权，其相 对于物质资本而言地位日益上升，参与索取权的 分配 Human Resource Management 委托代理理论 * 管理者 企业控制权 所有者 委托人 Human Resource Management 绩效考核指标之一:净资产收益率 （净利润÷平均净资产）×100％ * 评价企业自有资本及其积累获得收益水平的最具有 综合性和代表性的指标 可看出企业活力能力在同行业中所处的位置 该数值越大，企业自有资本获得收益的能力越强 特点 绩效考核指标之二:资本保值增值率 （期末所有者权益总额÷起初所有者权益总和）×100％ * 反映所有者投资保值增值情况 期末所有者权益增加应具体情况具体分析 应该考虑通货膨胀等因素 特点 * 绩效考核指标之三:应收帐款周转率 销售收入÷平均营收帐款余额 * 反映企业应收帐款的边线速度和管理效率 应结合企业所经营商品的种类、各地商业 往来惯例，企业信用政策及行业平均水平 等进行综合考虑 应收票据应该包含在该比率中 特点 绩效考核指标之四:资产负债率 （负债总额÷资产总额）×100％ * 资产报酬率VS借款利率 衡量企业负债