人力资源管理第二版葛正鹏课件及习题答案第四章节员工招聘幻灯片.ppt

第四章 员工招聘 重点掌握 员工招聘的概念 员工招聘的原则 外部招聘、内部招聘的优缺点 第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的概念 员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。 二、员工招聘的原则 因事择人原则 公开、公平、公正原则 竞争择优原则 效率优先原则 第二节 员工招聘的程序 案例P136------宝洁公司的校园招聘 ——员工的招聘程序是？ 第三节 员工招聘渠道 员工来源： 组织内部 组织外部 一、外部招聘 外部渠道： 人才交流中心、媒体广告、网上招聘、校园招聘、人才猎取、员工推荐、新兴渠道（车身广告、交通媒体信息广告、短信群发招聘、职业中介） 网上招聘 有效的招聘渠道 以下是在一次调查中，201位人力资源经理对9种不同的招聘方法的有效性的评价（见图4.3）。这9个招聘渠道的平均比率是以一个5分模式为基础的（1＝不好，5＝特别好）。 二、内部招聘 将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。 自我推荐 相互推荐 三、内部招聘和外部招聘的对比 案例：从组织内部寻找人才 台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。 企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。 如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，却又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门为何需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。究竟是哪一种成本分析？需要的是哪一部门的电脑专家？困难在哪里？从哪里去找？如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢？应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。 王永庆说，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会；如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才；否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。 基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。 这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且，分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。 试分析： （1）你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？ （2）从企业内部选聘员工有什么优缺点？ 分析要点： （1）台塑董事长王永庆具有如下人才观： 一是，人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好； 二是，合适的人做合适的事； 三是，寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。 这些观点我很有同感。 （2）但内部招聘也有其优缺点： 内部来源选聘有许多优点： 一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短； 二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色； 三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷： 一是，容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 二是，容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 三是，内部备选对象范围狭窄。 案例讨论 1、雅虎的人性化招聘 2、纽约联合印刷公司的择人之道 一、制定招聘计划和策略 招聘