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第四章 员工招聘 重点掌握 员工招聘的概念 员工招聘的原则 外部招聘、内部招聘的优缺点 第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的概念 员工招聘,是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程。 二、员工招聘的原则 因事择人原则 公开、公平、公正原则 竞争择优原则 效率优先原则 第二节 员工招聘的程序 案例P136------宝洁公司的校园招聘 ——员工的招聘程序是? 第三节 员工招聘渠道 员工来源: 组织内部 组织外部 一、外部招聘 外部渠道: 人才交流中心、媒体广告、网上招聘、校园招聘、人才猎取、员工推荐、新兴渠道(车身广告、交通媒体信息广告、短信群发招聘、职业中介) 网上招聘 有效的招聘渠道 以下是在一次调查中,201位人力资源经理对9种不同的招聘方法的有效性的评价(见图4.3)。这9个招聘渠道的平均比率是以一个5分模式为基础的(1=不好,5=特别好)。 二、内部招聘 将招聘信息公布给公司内部员工,员工自己可以来参加应聘。 自我推荐 相互推荐 三、内部招聘和外部招聘的对比 案例:从组织内部寻找人才 台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物,他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团,从贫无立锥之地到台湾首富,是经过一番奋斗的。 企业的兴衰唯人才是赖,所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法,他认为人才往往就在你的身边,因此求才首先从企业内部去寻找。他说:寻找人才是非常困难的,最主要的是,自己企业内部的管理工作先要做好;管理上了轨道,大家懂得做事,高层经理人才有了知人之明,有了伯乐,人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来,是一条最好的选拔人才之道。 如今大多数企业家,虽然求才若渴,可是,企业内部的基本管理工作没做好,有很多人才而不自知,却在那里大谈求才之难,由于管理未上轨道,根本不知道需要什么样的人才,而盲目到处寻找人才。对此,王永庆进一步分析指出,企业家对自己企业内有无人才浑然不知,却又盲目向外寻找人才,纵使找到了人才又有何用呢?不能给予适才适所的安置,人才也是枉然。身为企业家,应该知道哪一个部门为何需要此种人才?例如,这个单位欠缺一个分析成本的会计人员,或是电脑的程序设计人员。究竟是哪一种成本分析?需要的是哪一部门的电脑专家?困难在哪里?从哪里去找?如果这些都弄不清楚,如何去找人才呢?如果自己不了解,怎么去判断何人适合哪一项工作呢?应该说,遇到这种情况,先确定工作职位的性质和条件,再决定何种类型的人来担任最适宜,然后寻找担任此职位的人才。 王永庆说,就像苦苦地研究一样东西,到了紧要阶段,参观人家的制造,触类旁通,一点就会;如果不经过苦苦地研究追求,参观人家的制造,仍然一无所得。要自己经过分析,知道追求的目的,才知道找怎样的人才;否则空言找人才,不是找不到,就是找到了也不懂得用。还有,人才找到了,因为自己的无知,三言两语便认为不行的也多得是;或者因为本身制度不健全,好好的人才来了,不久就失望而去。 基于这个道理,台塑每当人员缺少时,并不是立即对外招聘,而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配,如果有的话,先在内部解决,填写调任单,两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说,通过内部甄选有两大优点,一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况,另一方面则因人员已熟悉环境,训练时间可以节省下来。 这种做法的好处是,发挥了轮调的作用,将那些不适合现职的人,或对现职有倦怠的人另换一个工作,使其更能发挥所长,而且,分工太细、组织僵化等现象,也可以从调任中消除掉。 试分析: (1)你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的? (2)从企业内部选聘员工有什么优缺点? 分析要点: (1)台塑董事长王永庆具有如下人才观: 一是,人才往往就在你的身边,因此求才应首先从企业内部去寻找,并且把企业内部的管理做好; 二是,合适的人做合适的事; 三是,寻找人之前首先要分析如何用,找什么样的人。 这些观点我很有同感。 (2)但内部招聘也有其优缺点: 内部来源选聘有许多优点: 一是,选任时间较为充裕,了解全面,能做到用其所长,避其所短; 二是,他们对组织情况较为熟悉,了解与适应工作的过程会大大缩短,他们上任后能很快进入角色; 三是,内部提升给每个人带来希望,有利于鼓舞士气,提高工作热情,调动员工的积极性,激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷: 一是,容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势,不利于创新,而创新是组织发展的动力。 二是,容易在组织内部形成错综复杂的关系网,任人唯亲,拉帮结派,给公平、合理、科学的管理带来困难。 三是,内部备选对象范围狭窄。 案例讨论 1、雅虎的人性化招聘 2、纽约联合印刷公司的择人之道 一、制定招聘计划和策略 招聘
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