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员工技能调查 评价目前不同种类员工的供应状况； 确定晋升和换岗的候选人； 确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目； 帮助员工确定职业计划与职业途径。 姓名：刘伟 性别：男 出生年月：1960年11月 工号：67089 部门：财务部 填表日期：1998年8月18日 关键技能 种类 描述 活动 1、会计 税务会计 监督与分析 2、簿记 一般总帐 监督 3、审计 电脑记录 分析 教育程度 学位 专业 年份 1、MBA 工商企业管理 1995 2、ME 经济学 1985 3、BS 数学 1982 工作经验 1985-1989 在A商店任会计主管 1989-1996 在B 厂任财务经理助理 1996-现在 在C银行任审计部 受训经历 1、《管理技能》 1995年 2、《对卓越的投资》 1996年 3、《应用电脑》 1997年 学术团体：中国会计协会、中国管理协会 专业证书：中国注册会计师 1996 外语：英语（流利）、日语（能阅读） 兴趣爱好：桥牌、保龄球 曾工作、居住地点：北京、福州、厦门 技能调查法实例 管理人员接替法 管理人员接替法：对现有管理人员的状况进行调查、评价之后，列出未来可能的人选；从选定的人中寻找未来的管理者。 将每个工作职位均视为潜在的工作空缺，而该职位下的每个人均是潜在的供给者。 将满足企业对人员的需求与人员的选拔、晋升，以及企业战略有机地结合在一起。 ABM公司称为“管理者继承计划”，实施该计划的目的是“保证高层管理者的素质，为公司遍布世界的所有管理者的职位作好人才准备”。 管理人员接替法（继任卡） 运作程序： 制定标准 按照标准选人：选择潜在的职位接替者 确定评估对象：对三类岗位人员:管理人员、接替人员和其他岗位人员进行进行评估 进行评估：评估内容包括:工作绩效、发展潜力 结果排队：把各类人员按照绩效或潜力排队，组成岗位接替图： 继任卡法  普通员工的供给预测，即企业中某一具体工作岗位上的内部人力供给。 该岗位员工内部供给量 =现有人员数量+流入总量—流出总量=41（人） 外部招聘3人 内部晋升5人 流入量：8 该岗位现有 人员60人 辞职2人 辞退1人 降职1人 退休6人 晋升7人 流出量：17 普通人员接续计划  现有人员/可提升人员 外部 招聘 流出 人员 提升 人员 提升 人员 普通人员接续计划 马尔可夫转移矩阵模型 该模型最早用于荷兰军队中，后扩展用于企业中。是用一种定量的方法来预测具有相等间隔时间（一般为一年）的各类人员的人数。 基本思想：根据以往人事变动的规律，推测未来人员状况。 通过计算在一个时期内，从低一级职位向高一级职位转移人数的固定比例，即转移率，推算各职位的人员需求情况。 若各类人员起始人数、转移率和未来补充人数已给定，则各类人员的未来数（即未来人员分布状况）就可以预测出来。 马尔科夫分析矩阵 流动可能性矩阵 A B C D 离职 高层领导人 （ A ） 基层领导人 （ B ） 高级会计师 （ C ） 会 计 员 （ D ） 0. 80 0.10 0.70 0.05 0. 80 0.15 0.05 0.65 0. 2 0. 2 0. 10 0.20 马尔科夫分析矩阵 主要方法： 1、做一个人员变动矩阵表：表中列出每一个因素（分类人员）从一个时期到另一个时期的变动比例%；周期越长，规律性越强； 2、划分四类人员，根据以往经验，确定离职率和留存率： 高层领导人留存率为80%，离职率为20%； 基层领导人提升率10%，留存率为70%，离职率20%； 高级会计师，提升率5%，留存率80%，降职率5%，离职率10% 会计员，提升率15%，留存率65%，离职率20%。 马尔可夫转移分析矩阵 根据以上比率，计算从期初到预测期各类人数的供给情况 期初数 G J S Y 离职 高层领导 G 基层领导 J 高级会计师 S 会计员 Y 预计人员供给 40 80 120 160 32（80%） 8（10%） 40 56（70%） 6（5%） 62 96（80%） 24（15%） 120