浅析效能提升的hr管理大纲_v02_3.2.docVIP

 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。 ?3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片?5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续?1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。?2、发放工作牌，办理考勤卡。?3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。?4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。3、与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安排，并向试用期员工描述其工作的部门架构，岗位名称，职务，岗位职责等。简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。?4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。5、公司有活动要及时告知试用期限人员。?6、与试用期人员进行正面沟通，引导其工作，及时了解试用期员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。 vi 基于效能提升的HR管理 主讲：富有影响力的人才与组织发展践行者 徐升华 课程背景 驱动团队成员学习，参与和发展，促进组织战略业务目标达成 甄别组织人才能力，发展高潜力人才； 运用人才胜任力发展模型，发展和培养继任者 打造与发展高效能团队，提升团队绩效 协同专业HR管理团队，构建人才与组织发展战略，实施组织绩效发展方案，实现组织的可持续发展战略目标和价值 现代组织人才与组织发展的管理实践证明：各业务部门经理、直线主管都具备扎实的人才发展与管理技能，企业的综合效益将提高50-80％。所以人才发展与管理能力已成为优秀经理人必备的核心竞争力之一。然而，对于如何提升专业的人才发展与管理能力，许多业务部门的管理者在人才发展与管理上依旧深感困惑—— 如何界定直线经理人在人才发展与管理中的角色与职责？ 如何进行人才盘点，发展高潜力核心人才？ 如何构建和运用人才胜任力发展模型，制定继任者培养和发展方案？ 如何打造高效协同团队，提升团队绩效？ 如何持续发挥和提升组织人才效能，促进组织业务可持续发展？ 针对以上问题，本课程以提高非人力资源专业管理者的人才发展与管理技能为核心，明确在人才发展与管理中的角色与职责、助力直线经理人运用现代人力资源管理方法、工具、模型与系统化解决方案，有效地提升经理人的全方位人才发展与管理水平，铸造高绩效工作团队，促进组织业务可持续发展！ 学习收益 学习方式与转化方案 效果高效的学习讨论分享应用实践个循环组成后实践与落地打下坚实基础 部门总监、部门经理、业务单元负责人，企业中高级管理者等 课程对象 一、管理者的人才角色定位 1、人才发展VS人才管理 2、人才流失困境解码 （1）直线经理人的人才“盲点” （2）直线经理人听不到的“真话” （3）人才流失的成本究竟有多高 案例分析：分公司总经理泪洒战场 现场转化：怎么留住关键人才 3、人才管理与企业经营 4、当前人才管理的趋势与挑战 二、直线经理的人才管理技术 5、人才发展规划 （1）人才的数量分析 （2）人才的质量分析 （3）如何进行人才合理配置 6、人才管理的三大核心技术 （1）人才胜任力挖掘技术 （2）人才胜任力评鉴技术 （3）人才胜任力发展技术 （4）人才胜任力发展模型构建 案例分析：迷失了的人才模型构建 现场转化：胜任力模型构建“9”步 三、直线经理的人才发展技术 7、人才管理体系构建 （1）招募选拔体系 （2）学习与发展体系 （3）管理技能发展体系 （4）绩效管理体系 （5）任用资格体系 （6）人才梯队建设体系 案例分析：自行设计方案 现场转化：设计方案有效性分析 8、人才盘点 （1）人才盘点的“6”个方向 （2）人才盘点的“4”个维度 （3）关键岗位的继任者发展 案例分析：自我实践操作 现场转化：人才盘点关键点 9、高效团