宁波建龙组织规划与组织发展课件幻灯片.ppt

* * * * 职位管理与其它人力资源模块的关系 职位管理 职责、责任、权限、关系、任职资格、考核标准 提供考核标准 绩效管理 提供职位价值 薪酬管理 提供培训依据 培训发展 招聘任用 提供任职资格要求 职位是人力 资源活动的 基础 职位管理的原则 以业务增减为导向 以精简高效为目标 以科学管理为手段 以信息化作业为支撑 宁波建龙的职位管理框架 组织管理 职位管理成果 职位管理细项 职位管理 组织机构 组织流程 组织制度 职位设计 职位分析 职位评价 职位变更 职位查核 职位分类 职责权限 任职资格 绩效考核 职位等级 职位分类、序列 职位说明书 职位薪资 职位管理办法 如何进行职位设计A、因事设岗：理清各部门应该做什么事，按照各单位职责范围划定职位B、正常性：基于正常情况的考虑来职位设置，不能基于例外情况C、分工协作：在分工基础上有效地综合，使各职位职责明确又能上下左右之间同步协调D、职位最少化：最大限度地节约人力成本，尽可能地缩短职位间的信息传递时间E、规范化：职位名称及职责范围均应规范，对专业类职位设置粗化，以便创新；对基层作业职位细化，以便按指令和规程作业。 职位管理与维护体系 职位分析 职位评价 职位变更 职位查核 职位设计 职位的类别按照整合资源的要求，分为自有职位和协力职位自有职位类别为主管职位、专业职位、基层职位、临时职位协力职位含作业协力职位、设备检修协力职位 职位管理与维护体系 职位分析 职位评价 职位变更 职位查核 职位设计 1、考虑职位人员个人发展机会，构建适当的职位层级(从三级主管到一级主管，从工程师到主任工程师)2、考虑特殊作业时员工之间的互保问题(如煤气、电工等) 职位管理与维护体系 职位分析 职位评价 职位变更 职位查核 职位设计 我们在职位设计时还需要考虑什么 在基层设置班长或主操；将员额较多的工程师(管理师)职位设为两等 是专门设置保护职位或增加职位员额，还是提倡相近职位之间的互保？ 职位的规范化管理1、职位名称的规范化：各类职位的名称由公司统一定义、变更，并按组织机构和定员表的名称统一管理。2、职位编码的规范化：对每个职位均进行代码管理，代码为11位 1－4位：职位所在机构编码 5－7位：专长编码 8－9位：流水号（序号） 10－11位：职位名称编码 职位管理与维护体系 职位分析 职位评价 职位变更 职位查核 职位设计 职位分类及代码一览表 形成职位说明书(建立工作的标准)包含的要素：编制、职责、责任、权限、关系、任职资格、绩效考核标准。作用：招聘、任用、培训、考核、薪酬的依据(一级主管职位说明书实例)炼铁\人事职位分析的方法工作写实、问卷法、关健事件、访谈 职位管理与维护体系 职位分析 职位评价 职位变更 职位查核 职位设计 为什么进行职位分析 职位评价的基础：职位说明书(操作类和非操作类)职位评价的方法排序法：主要依据各职位职责轻重及在组织中的地位，进行比较并排列顺序，核定相应的职等。适用于主管类、专业类及管理员、材料员、报关员、文秘员等非操作性职位因素法：是按工作分析与评价的程序，评价各职位的职等，以确定工作间彼此相对价值 ，适用于基层技术员、作业员等操作性职位特殊环境评价：是对所处环境为高温、高噪音、高粉尘、有毒有害等职位的环境危害度进行评价，适用于基层技术员、作业员等操作性职位 职位管理与维护体系 职位分析 职位评价 职位变更 职位查核 职位设计 明确职位在组织中的价值 职位评价的等级设定专业职位及主管职位划分设定为11-20等基层职位划分设定为3-10等特殊环境评价等级设定为A、B、C三等 职位管理与维护体系 职位分析 职位评价 职位变更 职位查核 职位设计 非操作性职位评价—排序法考虑的因素1、从横向与纵向综合考虑公司各单位所属职位的平衡；2、职称相同、层级相当、业务性质相近或工作复杂性相近的职位，比较下列因素：1)需要具备的知识能力及技术：指专业程度、教育程度及经验等；2)所负职责轻重：指经管的设备价值、其监督人员的多少及经办业务的范围；3)与他人工作协调的需要； 职位管理与维护体系 职位分析 职位评价 职位变更 职位查核 职位设计 非操作性职位评价—排序法的工作程序一、职位说明：依据职位说明书二、单位初评：单位一级主管先衡量职位在组织中位置，予以适当排列后，提出职位列等意见。三、复评：人事行政部参酌单位列等意见，并考虑全公司相关岗位列等均衡的原则，填写「职位列等表」，写明用人单位及人事行政部列等建议。四、核定：人事行政部附职位列等表、工作说明表等资料，呈送主管副总经理审核后报总经理核定职等。五、核等通知：列等结果由人事行政部填发「职位核等通知单