企业目标管理kpi考核的目的和作用..docVIP

企业目标管理考核的目的和作用 0605班 王栋 通过对联想集团电脑公司的目标管理考核体系这一案例分析来看。企业要想取得好的业绩。除了通过员工的不懈努力，还需要提高企业目标管理考核，从而使企业有很大的改观。下面我通过几点来阐述我的想法： 一、对干部的个人绩效进行评价、考核。按照“谁主管、考核谁、谁得分”的原则，将公司对单位生产经营管理的考核、奖惩，按干部分工和管理责任，落实到干部个人，适当拉开干部得分差距，避免考核结果脱离单位的实际绩效。 二、对干部的工作实施量化考核。对处级干部分管工作进行分析，明确干部可控制的关键和重点管理事项（即关键行为）；明确重点事项的考核标准和要求，进行量化考核。 三、设置关联责任权重。一个组织的愿景是一致的，组织成员的工作互相关联、密不可分。为发挥班子整体效能，增强轩队配合协作精神，要设置一定关联责任权重，将某具体事项的考核结果，按责任关联程度分配给有关人员。 四、对干部实行分级考核。按照公司实施分级管理、分级负责的管理模式，对干部实行分级考核，公司负责考核各单位正职，各单位正职负责考核单位副职。 具体的实施步骤是： ⑴．引进KPI理论：通过学习现代企业绩效管理理论，从网络查询有关企业绩效考核的应用案例等，了解到国际国内大型企业应用比较广泛的考核办法主要有：目标管理考核、360度考核、关键业绩指标考核、平衡记分卡等。根据每种考核办法的主要特点、不足，结合莱钢对各单位薪酬激励考核办法，对干部绩效考核办法进行了遴选。根据初期设想，经分析认为，关键业绩指标考核办法更适合于公司现阶段对处级干部的绩效考核。 ⑵．设置关键指标：建立明确的、切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。确认关键指标的原则是SMART：S—具体的（Specific）、要有特定的工作指标；M—可度量的（Measurable），指标是数量化的，数据或信息是可获得的；A—可实现的（Attainable），付出努力后，指标可以实现；R—（Realistic），指标是可以证明和观察；T—（Time bound），绩效指标具有特定期限。经分析认为，公司对各单位薪酬激励考核办法具有较强参照价值，同时考虑到干部个人绩效要与单位整体绩效保持一致，薪酬激励考核指标和结果是公司各职能部门设定和负责考核，不宜另设指标。因此，据SMART原则，对单位薪酬激励考核指标是否可以转化为对处级干部的个人关键业绩指标进行了分析判断。通过对主要产品产量、责任成本、专业管理重要指标、重点事项要素的测定，将各项指标转化为对干部个人的关键业绩指标。 ⑶．制定考核体系数学模型：根据考核初期设想，制定了考核体系的数学模型。 （一）各单位主要产品产量、责任成本指标和党群工作考核得分作为处级干部绩效考核的基础得分。 （二）专业管理指标、重点事项考核结果按责任权重落实到责任人。某事项考核得分的分配原则是：以主管、分管人员得分为主，适当考虑协管、相关人员；按关联责任程度，主管、分管人员分配权重一般不低于0.7，协管或相关一般不高于0.3；党政正职专业和重点事项得分按7：3比例，实行相互挂钩。 （三）处级干部绩效考核得分的数学公式： 干部绩效考核得分=基础分*专业管理得分/100+重点事项得分式中： 基础分=（产量得分+成本得分）*0.35+党群得分*0.3 专业管理得分=100+∑（专业管理加减分*责任权重） 重点事项得分=∑（重点事项得分*责任权重）。 绩效评价与反馈：按照关键业绩指标考核的理论，设定了考核的关键程序。绩效考核在企业中的重要作用，体现在以下几个方面： 1、绩效考核是人员任用的依据 人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。 2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。通过全面、严格的考核，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员。 3、绩效考核是进行人员培训的依据 人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么。同时，培训也是[判断[培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有依据。 5、绩效考核是对员工进行激励的手段 奖励和惩