新凯恩斯学派.pptVIP

（二）实际工资粘性理论 实际工资粘性理论主要包括：隐含合同论、效率工资论、局内—局外人理论。 （1）隐含合同论 隐含合同理论最初是由贝利（M.N.Baily）、戈登（C.J.Gordon）、阿扎里亚迪斯（C.Azariadis）于20世纪70年代中期提出来的。罗森（S.Rosen）在1985年的文章《隐含合同的一个考察》中给出了一个全面的阐述。 在新古典理论中，工人与厂商之间的结合是通过瓦尔拉斯拍卖者安排的，而隐含合同理论则认为这依赖于工人和厂商之间的默契行动，这就是隐含合同。奥肯将之描述为“看不见的握手”。 隐含合同论在工人是厌恶风险的，厂商是风险中性的假定条件下，分析了由于隐形合同的存在，会导致实际工资刚性，经济中出现失业。 工人厌恶风险，是因为收入边际效用递减，这意味着工人反感“公平赌博”游戏。例如，他们拒绝得到概率各为50﹪的50元或150元的收入，而愿意选择确定的100元的收入。 经济周期变动过程中会涉及劳动力需求的增减，使收入不稳定性增大，而详尽地规定真实工资稳定性的雇佣合同，可以满足工人避免风险的要求。 厂商是风险中性的，是因为厂商追求利润最大化而不是利润的效用最大化。 厂商虽然是风险中性的，但是，厂商最大化利润受三个因素的制约：一是生产函数Y=F（w）；二是不能储存的产品；三是厂商提供给工人的工资，它至少要使工人不作其它选择。厂商为了保证这一点，需要根据工人对不稳定性的反应，预先确定刚性工资，只有这样，才能保证工人效用最大化。 总之，隐含合同理论导出这样的结论：实际工资刚性是工人和厂商的共同偏好。 （2）效率工资论 效率工资理论属于发展经济学的组成部分。发展中国家的低工资使得工人劳动效率低，低劳动效率又反过来影响着工资增长，从而形成“低工资—低效率”循环。 索洛最早于1979年建立了效率工资的研究框架。此后，耶伦、韦斯、夏皮罗、斯蒂格利茨、阿克洛夫等新凯恩斯主义者对之进行拓展，使之成为20世纪90年代的宏观经济学前沿问题。 效率工资理论有两个基本假设前提：一是，由于企业内部的信息不对称，工人总是有偷懒动机；二是，工人的工作效率与实际工资具有高度相关性。 在基本假设前提下，效率工资理论指出，厂商降低工人的实际工资可能对自身不利，因为这种做法会降低工人的劳动生产率，最终还是导致总成本的上升。 由此，厂商会将实际工资维持在一定水平，以保证较高的劳动效率，这就使实际工资具有刚性。 效率工资理论有四个模型：怠工模型、劳动转换模型、逆向选择模型和社会模型。 怠工模型 怠工模型是夏皮罗（Shapiro）和斯蒂格利茨（Stiglitz）于1984年提出的，是目前最为著名和最常引用的效率工资模型。 怠工模型表明，厂商为防止工人怠工，通常支付工人高于市场出清水平的工资，一旦怠工被雇主发现，工人就会受罚，这种情况叫做“欺骗—威胁论” 。 这种威胁来自两个方面：一，单个厂商提高工资，增加工人怠工的机会成本；二，当所有厂商都提高工资时，平均工资就会上升，就业率就会下降，失业威胁就成为工人的激励机制。 劳动转换模型 该模型（Shapiro，1979；Stiglitz，1974，1985）强调，劳动力的转换给企业造成的损失。 由于劳动力的缺口必须得到补充，企业不得不再次进行招聘和培训，因此企业有强烈动机将工人的工作转换次数控制在合理水平。 主要措施之一是确定工资水平以阻止工人转换工作。在其它条件不变的情况下，企业支付较高的工资可以降低工人的工作转换率。 逆向选择模型 该模型假设工人能力存在差别，它与工人的最低期望工资正相关；厂商用较高的工资能吸引能力较强的雇员，根据求职者要求的工资高低判断其能力大小。这种选择雇员的方法与厂商以低工资雇佣新工人的通常方法相反，所以被称为逆向选择。 新雇员进入企业后，厂商要设计自我选择机制，引导雇员显示其真实能力，在了解雇员能力的基础上做出解雇还是进行雇佣的决策，保证高生产率。 社会模型 该模型将工资粘性归因于社会习惯和适当行为原则，认为工人的努力程度依赖于他所在组织的工作规范，厂商能通过提高工人群体的工作规范来提高劳动效率。 厂商可以制定一个略高于工人最低需求工资水平的工资，在这个工资以上给予一个奖励工资。为了提高工人的生产积极性，通常将获得最低工资的市场定额定得比较低，使大多数都能超过这个标准，以获得奖励工资。 社会模型以此来解释为什么计件工资的定额定得比较低，容易为大多数工人所超过，工人大多可以获得奖励工资，发挥了工资刺激工人生产积极性的作用。 （3）内部人—外部人理论 该理论最早由林德贝克和斯诺沃于20世纪80年代较为完整地提出。它从局内人的特殊地位角度来解释工资粘性。 内部人是指受雇佣者或在职者，其职位受到各种规制和措施的保护。 外部人则没有这种保护，他们要么是完全失业者，要么是在一些非正规的部门工作