国有建筑施工企业人才流失的原因及策略.docVIP

国有施工企业人才流失的原因及对策在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。企业生存和发展的关键是人才最近几年来随着国内外建筑市场的快速发展人才流失已经发展成为许多无法回避的问题。建筑企业的人才，特别是一些技术干部和管理人才的流失，不同程度上困扰着建筑施工企业。那么人员流失的原因是什么？企业面对人才流失又该呢？这企业管理者必须思考和解决的问题。　　从施工企业本身来说产生问题的根本症结主要有以下几个方面　　虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用也提出了以人为本尊重人才的口号但在实施过程中尤其是在生产一线中论资排辈任人唯亲的现象却依然存在。　　2）用人机制不灵活。国有施工企业目前状况是：负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，因人择事，人事相宜；在择人用才中，通常注人才的毕业学校、专业及其基础知识，而不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用；在人才争夺战中，自觉参与积极性不高，主动性不强在储备上没有建立科学的选人用人育人机制不合理的用人机制很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境致使不少人才离心离德再离人。　　3）薪酬制度不合理。尽管这几年多数施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索但效果和影响十分有限。施工企业薪酬待遇偏低岗位薪酬与劳动力价值偏离较大不能充分调动员工的积极性与创造性这已成为施工企业人才流失的主要原因。4）文化氛围不浓厚。作为高度分散作业、流动员工众多的建筑行业，人员工作、生活环境相对艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，建立良好的企业文化更是企业凝聚人心主要手段之一。不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。然而，在建设企业文化时，往往是停留在企业文化的表面上而不是去努力构建建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系，以共同价值理念来带动和支撑员工的思想、行动，凝聚力量。员工如果感受不到良好的文化的感召，选择离开在所难免。 在企业中，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也。在这样的环境下，就会心态失衡，觉得前途无望，只有。 （）不仅因为，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们国有建筑企业，有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。主要对的培训不够。在我们建筑企业中，对人才重使用、轻培养的现象普遍存在，很多大学生进入企业后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话。而在其它一些优秀企业，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。当这样的企业伸出橄榄枝，人才流失可想而知。（）在建筑企业内，由于人员高度分散，企业沟通受到很多限制。一方面企业领导与员工少有真正的沟通，特别是年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，领导不了解员工的想法，而则觉得受到冷落、不受重视，满腹辛酸无人说，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与。另一方面员工与员工之间的沟通有限，在人企业中，有些员工沟通和交流对象往往局限在自己同一项目上，员工特别是年轻员工的沟通需求得不到满足，选择离开在所难免。（）。为了谋求发展，他们不惜。这种情况导致国有施工企业人才流失。所以，没有项目愁项目，有了项目又愁没人干就成了困扰许多国有施工企业的一个突出问题。由于国有建筑施工企业用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。苦于阅历浅、资历短而被冷落，使得为了自身的长远发展，不得不另择门路谋求更加广阔的发展之地。一些刚工作不久的年轻走上了工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远，他们不甘心事业被埋没在行业中，。施工企业的人才流失问题与外部环境也有很大的关系作为建筑工程的其他相关企业如咨询设计部门其工作环境劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生就成了最受他们欢迎的一族施工企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。企业的人才流失不仅使企业对人才培养的投入付之东流也使大量的行业信息和科技成果被带走。国有施工企业，经营惨淡，生存困难。严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。人才流失已成为一个危及企业生存与发展的不容回避的大问题。随着我国经