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论企业员工流失原因及对策 2010-11-30 11:43　曾中　【大 中 小】【打印】【我要纠错】 　　摘 要：从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况，并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后，提出了优化国企人才环境的几点对策，以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 　　关键词：人才环境；企业；流失；对策 　　一、人才环境的内涵 　　（一）人才环境的定义和作用 　　人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来，人才环境包括硬环境和软环境，其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件，包括经济环境工作环境、生活环境等；软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件，包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 　　人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行，它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外，环境优则人才聚，事业兴；环境劣则人才散，事业衰。事实雄辩证明：环境是生产力，环境是凝聚力，环境是吸引力，环境是竞争力。当今社会人才的竞争，从某种意义上讲，是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 　　环境与人才，犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。”环境与人才，相互促进，彼此推动，协调发展。 　　（二）勒温关于人才环境的理论 　　美国著名心理学家勒温（K?Lewin）认为：个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数：B=f（p，e）。 　　勒温的人才环境理论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如专业不对口，工资待遇不公平，心情不舒畅，人际关系紧张，领导作风专断，不尊重知志和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，要改变的方法就是：三十六计，走为上策——离开这个环境，转到一个更适合的环境中去工作，这就是人员流失的理论依据。 　　二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 　　（一）内部人才环境分析 　　1.企业自身体制、机制和观念的问题，致使内部人才环境堪忧 　　（1）在人才理念上：陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里，人力资源并非第一资源，而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下，国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然，资金对企业的生存和发展来说是重要的，但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。 　　（2）在用人制度方面：缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈，任人唯亲，依靠少数人，在少数人中选拔人的现象还大量存在；无法做到人尽其才，才尽其用，适才适岗；没有给人才提供足够的用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。 　　（3）在劳动用工制度方面：没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来，不想要的人出不去”现象比比皆是。 　　（4）在分配制度方面：既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。平均主义依然存在，吃“大锅饭”现象依然存在，干多干少一个样，干好干坏一个样，没有形成有效的激励机制，奖惩不明。 　　（5）在员工培训方面：往往都是走过场，培训力度不够。即使培训有了效果，将来人才继续流失对企业会有更大的损失。 　　（6）企业文化建设方面：并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，至使员工普遍缺乏认同感和归属感，更谈不上上下一心，同心同德了。 　　2.人才“高投入得到高回报”心理难以得到满足 　　一个人从成人到成才，除了社会之外，家庭做了巨大的投入，自身也付出了很多，按照“投入产出”原理，人才高投入，自然需要得到高回报。目前国企冗员多，社会负担重，经济效益差，国企员工普遍收入较低，而外企、民企、公务员、事业单位等的高工资或优厚待遇对国企员工必然会有很大的吸引力，这种吸引力就成了人才外流的拉力，加上国企自身机制的问题对人才形成的无形的推力，这样在内外的双重作用下，人才流失就在所难免了。 　　3.员工追求自我实现，寻求更大的发展空间 　　人才与企业是共同生存、共同成长的，但“加速度”却不一定相等。当企业无法满足员工自身发展的需要时，员工必然会另谋出路，重新寻求适合自身发展的环境。 　　国企多年的用人制度埋没了大批人才。为了达到“自我实现”的需要，寻求更大的发展空间，员工别无选择，正如勒温的人才环境理论中所说的“个人对环境往往无能为力，改变的