试论中小私营企业人才流失及策略.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 试论中小私营企业人才流失 原因及应对策略 姓 名： 刘燕 身份证号： 准考证号： 所在省市： 四川省泸州市 所在单位： 泸州凡宇医疗器械有限公司  试论私营企业人才流失原因及应对策略 刘 燕 泸州凡宇医疗器械有限公司 摘要：随着我国社会主义市场经济体制的建立完善，中小企业在市场经济体制中所占比重逐步增加，在经济社会发展中占有越来越重要的地位，发挥着大企业难以取代的作用。但由于企业规模、管理体制、资金等方面的原因，中小企业很难在薪酬、培训、发展前景方面与大企业竞争，人才流失率居高不下。如何留住人才、共度难关，成为目前摆在中小企业面前的严峻问题，本文尝试对中小企业人才流失的原因进行分折并提出留住人才的对策。一、中小企业人小流失原因主要在于缺乏科学的人力资源战略规划、管理体制落后、对人力资源管理工作缺乏足够重视、薪酬激励、福利保障、必要的发展空间等问题。二、中小企业面对目前的困境，要作的是找到自己的方向和定位，制定好企业发展的战略。根据企业战略和自身实际制定切实可行的人力资源规划，建立和完善人力资源管理模式，制定合理的薪酬激励制度和考核方式，结合企业发展方向和员工需求为员工制定发展计划和培训计划，使员工的发展与企业的发展目标统一起来，以达到“情感留人、事业留人”的目的。 随着我国社会主义市场经济体制的建立完善，中小企业在市场经济体制中所占比重逐步增加，在经济社会发展中占有越来越重要的地位，发挥着大企业难以取代的作用。中央财经大学税务学院副院长刘桓对《第一财经日报》表示，中小企业占中国企业数量的90%，用工人数的80%和利税的50%，中小企业的生存和发展事关重大由于遭遇了原材料成本上升、新《劳动合同法》实施、人民币升值和从紧货币政策等诸多不利因素的影响，中国的中小企业目前正面临困难。据官方统计数据，今年上半年共有6.7万家中小企业倒闭。什么是私营企业？根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（年8月28日，国统字〔1998〕200号）第九条规定私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。权利始终掌握在企业所有者手中，中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上会处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，一旦人才否定这个企业的长远发展前景后，他很快会与这个企业一刀两断。有统计资料表明，在培训机会少的情况下， 44% 的员工会在1年之内更换工作。企业激励在某种程度上决定了企业的人才竞争力也是导致人才流失的主要原因之一。企业由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。再则中小企业大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，譬如你让一个小规模酱菜加工厂拿出几十万年薪请一个MBA来运营企业，是很不现实的，一个MBA的年薪甚至就是一个小规模工厂的年度纯利润。建立人力资源管理模式，。企业整体人力资源战略规划过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。中小企业自身修养，提升自身的内涵及个人，增强人才与自身，与企业的凝聚力。人力资源管理不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资