人力资源期末考试题.doc

一、简述人力资源管理的含义（15’） 指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 人力资源管理职能：企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源各项活动： 1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。试论人力资源管理在企业国际化过程中面临的新挑战。（20’）企业全球化竞争中，人力资源管理全球化的发展趋势必将对当前人力资源管理的变革产生深刻的影响1、环境变化要求的新角色和新技能。如对人力资源管理的“通才”要求越来越高，人力资源的战略专家的智囊特性越来越明显，也有的公司将人力资源管理实行职能的创新：负责产品与服务的支持活动； 、 人才的跨国流动，人力资源管理复杂化，人力资源管理将更多地受到不同的政治体制、法律规范和风俗习惯的冲击。 、 人才的跨国争夺异常激烈和残酷，挑战我国的人力资源管理体制。 、 高端人才的全球化配置挑战人力资源管理水平。 、 经济全球化决定了组织文化多元化，带来了组织多元文化的融合和冲突。 、 挑战员工培训。 、 人力资源管理趋向全球化和国际化，要求有一大批掌握较高现代信息技术的人从事力资源管理。能力框架有所转变。如前面所说，特定角色的能力、综合能力要求变得更高； 由“密室”转到前线，有关注公司转向关注业务。也就是说要努力提高对公司的贡献水平，而非单纯地在办公室里处理文件档案。 1、组织变革： 组织形式的变革——适应知识经济的发展要求，人力资源组织扁平化，造就学习型组织组织结构变革——从原始的、直线式的或直线职能式的人力资源组织结构向网络式的或虚拟化的人力资源组织结构转变 组织角色的变革——人力资源组织从成本中心转向利润中心。 2、人力资源管理者角色的变革人力资源管理不再把人力资源仅仅看作是技术性因素，而是看成“具有内在的建设性潜力的因素”，职能不再仅仅是“管理和控制”，更多的表现为对人力资源的指导和开发上3、职能和内容变革传统的职能和内容在逐步丰富和发展的同时，也在不断地分化和凝聚，最明显的就是企业核心能力如Intel的芯片技术和微软的视窗技术的出现以及对掌握这些能力的核心员工管理的加强，而一些相对不重要的职能或管理内容正在逐步虚拟化或外包。 4、Internet改变人力资源管理体系 Internet的发展必将对传统的人力资源管理体系提出全新的挑战，具体体现在；组织架构设计。网络电子招聘系统。在线培训。在线的薪酬福利政策，使得人力资源薪酬体系更加透明化，体现了市场原则、公平原则，也对人力资源薪酬设计和团队文化建设提出了更高的要求。与员工沟通人性化。5、员工培训新变革： 虚拟现实技术在教育领域的运用，使得人力资源培训发生了革命性的变革。6、人力资源投资的价值取向变革 知识经济时代，人力资本投资是一项高收益的投资方式，但高收益也就同时意味着高风险7、薪酬变革 传统的人力资源薪酬制度是工资福利(月薪、年薪、保险等)加奖金制，随着企业的发展，策应全员激励和强化核心员工管理的需要，主要是面向全体员工的员工持股计划和主要是面向管理层或技术骨干的经理股票期权计划正逐步成为人力资源薪酬管理的新趋势。 8、人力资源管理任务的变革：实践企业效益最大化与员工自我价值实现的双赢目标 结合自己或同学应聘的实际经历浅谈对人员招聘工作的认识。（20’）在国企、民企、外企三大类企业中，外企在招聘方面做规范了民企测试、面试方法，国企之间的差异很大，招聘人员和应聘者的第一次接触在简历筛选后的通知面试，大多都是通过