A企业员工工作满意度与离职倾向的关系研究开题报告__精品.doc

浙江理工大学科技与艺术学院 本科毕业设计（论文）开题报告 班 级 姓 名 课题名称 A企业员工工作满意度与离职倾向的关系研究 开题报告（包括选题意义与可行性分析、研究的基本内容与拟解决的主要问题、总体研究思路及预期研究成果、研究工作计划等内容，不少于3000字） 一、所在研究领域的历史和现状，前沿的主要问题 二、选题意义与可行性分析 三、研究的基本内容与拟解决的主要问题 四、总体研究思路、方法和预期研究成果 五、论文大纲 成绩： 答 辩 小 组 意 见 答辩组长签名： 年 月 日 开题报告 班级：08人力资源管理（2）班 学号：X 姓名：郑霞 一、所在研究领域的历史和现状，前沿的主要问题 （一）研究历史与现状 1.工作满意度的研究历史与现状 工作满意度的研究最早可以追溯到1927年到1932年，工业社会学的创始人、人际关系理论的代表梅奥所做的举世闻名霍桑实验(the Hawthorne experiments)， 此研究成为后来行为科学的里程碑，构筑了其后20年管理理论发展的框架。研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论构架，因此，对于工作满意度定义也就不尽相同，台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的概念归纳为以下三大类:1.综合性的定义(Overall Satisfaction)。2.差距性的定义(Exception Discrepancy)。3.参考架构性的定义(Frame of Reference)。基本概括了学术界对工作满意度的观点。 国外对工作满意度一般从多维度的角度出发进行研究，国内研究工作满意度一般也使用多维度的衡量，主要是根据国外学者的研究进行本土化的测量，且大多学者基本上都基于工作满意度参考架构的定义从而进行工作满意度的若干关键因素的测量。而工作满意度应该具体区分为哪些方面，到目前为止是国内外学术界尚未有统一而明确的界定。 2.离职倾向的研究历史与现状 离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图(Mobley,1977)，属于主动离职的范畴。离职意愿与离职行为不同，前者强调一种态度倾向，后者则是实际发生的行为，二者之间尚有一定距离。一般认为离职意愿是一序列撤退的认知 (WithdrawalCognition) 的最后一个阶段，能预测工作者离职行为的发生，离职意愿概念的意义表现在它提供了一个有效的预测员工离职行为的因素。 影响员工离职倾向的因素比较多，国外学者对员工离职倾向的影响因素作了大量的理论分析，进行了大量的实证研究，得出了员工离职倾向的影响因素总体上可以归结为员工个人自身（主要是个体特征和家庭因素）、与组织和工作相关（主要是组织承诺和工作满意度）、环境（主要是就业机会和企业性质）三大类因素。对员工离职倾向影响因素的实证研究涉及不同地区、不同行业和不同性质的企业，研究所采用的量表和研究方法也有所不同。目前研究的热点集中在工作满意度与员工离职倾向的相关关系方面！ 3.工作满意度与离职倾向的相关研究历史与现状 许多学者经过研究指出，工作满意度作为离职的预测变量，与离职存在显著的负相关，与留任倾向呈正相关 (Hulin,l966,Mowday,1982)。许多学者认为，工作满意度作为员工离职的先决条件，对工作的强烈不满会导致员工的主动离职行为 (Moblcyctal,1979,priceMueller,1986,WilliamsHzaer,1986)。Fishbein(1966)认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”，早期的研究认为，不满意的员工更倾向于离开他的工作，通过改变工作满意度可以减少离职。 工作满意度包括许多维度，如对主管的满意，对合作者的满意，对薪酬的满意，对晋升的满意，对沟通与交流的满意等。研究表明：工作满意度对员工的离职意向具有重要的、直接的、负向的影响。工作满意度在几乎所有的研究中都是影响员工离职意向的一个非常重要的因素。赵西萍等人（2002）认为工作满意度与员工的离职意向呈负相关。工作满意度与员工的离职意向的相关系数最高，然后依次为组织承诺、经济报酬评价、工作压力感。对工作本身的满意度、对提升机会的满意度是影响员工离职意向的关键因素。就当代中国的实际情况而言，对薪酬的满意感无疑是最重要的维度。张勉等人（2001）认为总体工作满意度和各工作要素满意度均对员工的离职意向表现出非常显著的影响。满意度程度越高，员工产生离职意向的机率就会越小。对公司管理水平、工资水平、个人发展机会和公司发展前景满意度的提高可以非常显著地减小员工产生离职意向的机率，这也反映出这些因素在导致员工产生离职意向方面的