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Schein施恩的职业锚理论（1） 埃德加·H·沙因提出。 职业锚是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。 职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。 一个人的职业锚由三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。 职业锚通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来，当个体再次面临职业选择时，就成为其最不能放弃的职业定位。 schein提出的八种“职业锚” （1）技术/职能型职业锚(Technical/Functional Competence)：此类人希望过着“专家式”的生活。 （2）管理型职业锚(General Managerial Competence)。此类人有非常强烈的愿望成为管理人员，并将此看成职业进步的标准。 （3）自主/独立型职业锚(Autonomy Independence)。自主独立型职业锚的人追求自主和独立。 （4）安全/稳定型职业锚(Security/Stability)。此类人选择职业最基本、最重要的需求是安全与稳定。 （5）创造/创业型职业锚（Entrepreneurial Creativity）。对此类人来说，最重要的是建立或设计某种完全属于自己的东西。 （6）服务型职业锚(Sense of Service, Dedication to a Cause)。此类人希望能够体现个人的价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的能力。 （7）挑战型职业锚(Pure Challenge)。这类人认为他们可以征服任何事情或任何人，热衷于挑战。 （8）生活型职业锚(Life style)。这类人似乎没有职业锚，他们不追求事业的成功，而是需要寻求合适的方式整合职业的需要、家庭的需要和个人的需要。 职业锚理论（3） 一个人只能拥有一种职业锚。个人的内心渴望和追求可能是多种多样的，但总会有一个才能、动机和价值观组合排序，职业锚就处于这种组合排序中最优先的位置。 人的工作职业、职位可以多次变化转换，但是职业锚是稳定不变的。 由于组织职位设计的原因，相当多的人从事的职业很难与自己的职业锚完全匹配。 作为组织，需要建立起灵活的职业发展路径，多样化的激励体系和薪酬体系，以满足同一工作领域中拥有不同职业锚员工的需求。 施恩的职业发展理论 （1）成长、幻想、探索阶段（0—21岁）。充当的角色：学生与求职者。 （2）进入工作阶段（16—25岁）。充当的角色是：应聘者、新成员。 （3）基础培训阶段（16—25岁）。扮演实习生、新手的角色。 （4）早期职业的正式成员资格（17—30岁）。个体已经取得组织的正式成员资格。 （5）职业中期（25岁以上）。个体已经是处于职业中期的正式成员。 施恩的职业发展理论 （6）职业中期危险阶段（35—45岁）。主要任务为：现实的评估自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出选择；建立与他人的良师关系。 （7）职业后期（40岁以后到退休）。主要任务是：成为一名良师；承担更大责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 （8）衰退和离职阶段（40岁以后到退休）。主要任务是：学会接受权力、责任、地位的下降；学会接受和发展新的角色；评估自己的职业生涯，着手退休。 （9）离开组织或职业--退休（40岁之后到退休），失去工作或组织角色。 对职业生涯开发有影响的三种周期 心理周期/生理周期 家庭周期 职业周期 * 人力资源开发 * 心理/生物生命周期 职业周期 家庭生命周期 自我发展环境 工作环境 家庭环境 雇员个体的总生命空间——横剖面 艾里克森的心理发展阶段论 大致年龄 危机 充分解决的结果 不充分解决的结果 0-1.5 1.5-3 (大小便/走路) 3-6 (游戏) 6-青春期(工作取向的活动) 青春期-成年 (性\职业) 成年早期 (从个人中心转向转移他人) 成年中期 (孩子/作品) 成年晚期 信任/不信任 自主/自我怀疑 主动/内疚 勤奋/自卑情结 身份确认/混乱 亲密/隔离 生产,关心他人/停滞,关心自我 自我实现/失望 基本信任感/希望 知道控制身体\做事情\对权威的顺从/意志 自己是发动\创造者/目的 丰富的社会\认知技能\工作有意义\可获得回报/能力 自我认同感形成\知道自己是谁\接受并欣赏自己/忠诚 与他人建立亲密\需求承诺关系/情爱 关注家庭\社会和后代/关切 完善感\对自己一生满意/智慧 不安全感\焦虑\低劣感 自我怀疑\无法完全控制事情\自我意愿不好 自己无价值\需要别人意见\不切实际的预期 缺乏自信心\有失败感\过于拼命\不知道停止\放弃 感到自己充满混乱\变化\不知道自己是谁 感到孤独\隔绝\否认需求亲密感\独立意识不够