人力资源管理8人员素质测评.pptVIP

第七章 人员素质测评 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中 。 素质与绩效的关系  第一，素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础 第二，素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件，事业成功、发展顺利还须动态条件的保证 ２．素质的特征 （1）基础作用性 （2）稳定性 （3）可塑性 （4）表出性 （５）差异性 （６）综合性 （７）可分解性 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价 人员素质测评的组成 一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息 二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量 （2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量 （3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量 （4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。随着社会分工的深化和细化，不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但存在着较大的差异，对员工的素质要求也就大相径庭。 岗位差异是人员素质测评产生的前提条件。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。素质差异不仅表现在生理、性别与外貌上，而且更多地体现在心理上。心理差异可归结为两个方面：一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格等方面的差异。 个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 人员素质测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节 人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标体系 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺 序和刻度 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异 如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式 （二）考评标志的形式 １．评语短句式 它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 ２．设问提示式 以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。 ３．方向指示式 （三）考评标度的形式 １．量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画和揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”。 ２．等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”、“良”、“中”、“差”，“甲”、“乙”、“丙”、“丁”以及“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。。 ３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。 二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法 2．个案研究法 3．专题访谈法 4．问卷调查法 三、测评指标体系建构的步骤 第三节 人员素质测评方法 一、心理测验 （一）心理测验的定义 心理测验就是通过观察个体的