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冲突调适 ——组织中的冲突 “一只碗不响，两只碗叮当” “化干戈为玉帛“ “和为贵“ 冲突观 冲突分析 冲突的管理 一、冲突观 （一）冲突概念 冲突现象 冲突——行为主体之间，由于目的、手段分岐而导致的行为对 立状态。 其理解： 特殊的关系行为； 行为主体：个体、群体、组织； 分岐的表面化，即外化为行为。 其根源（三大理论假定）： 利益（“夺利”） 权力（“争权”） 文化（价值观） 其功能： 制衡 渲泄（“出气口”） 内聚（凝聚力） 均势 联合 注：刘易斯·科塞（Lesiscoser） 社会冲突的功能（1956） (二)冲突特性 传统观点 现代观点 必须避免 破坏性 程度不作区别 不可避免 建设性、破坏性 适度为宜 依现代观点 1、客观性 客观存在 组织的本质之一 2、二重性 依是否有利于达成组织目标，而有建设性、破坏性之分。 建设性冲突 破坏性冲突 关心目标 对事不对人 促进沟通 关心胜负 针对人（人身攻讦） 阻碍沟通 启示： 沟通是管理中的必要前提，也是化解冲突的基本手段。 要变“不商量”、“没商量”、为“有商量”、“好商量”。 “大事协商，小事不纠缠”。 3、程度性 冲突水平以适度为宜，过低或过高都会降低组织绩效。 （高） 组 织 水 平 （低）