【最新精品版】工程部技术负责人绩效考核.doc

PAGE 　　PAGE 4　　　　　　　　　 绩效考核制度表　　 （对技术负责人考核）　　　　　　　　　　一、市场调查分析：一识别与界定问题与机会　　目前，我公司项目施工现场存在人员流动性大，工作积极性、觉悟性降低，同级与同级、上级与下级之间产生了内部不协调，工作不配合的问题等，由于内部矛盾不能有效地解决，产生了意见的分歧，导致了施工计划延期，对公司产生了一定的影响。所以我公司管理人员主要对现场人员以访问的形式了解目前现场存在的问题、原因。以做出解决问题的方案。　　二设计调查方案　　调查的主要任务是通过实地现场考察，对每位员工在工作期间所表现出来的能力及工作业绩进行分析评价，进行严格的考核，通过考核给予员工有关工作情况的反馈。员工只有定期得到工情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。　　　调查的目的：为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便在不在不断变化的市场和组织环境中分配资源。同时也为了激励。培训和发展员工。　调查的方法：根据我们调的不确定性，我公司采用的是观察法，访问法以及市场问卷法相结合，　　　在施工现场进行有计划 有目的的观察活动，根据编制的观察记录表进行填写分析　　　对现场人员心理需求及心理所想 ，疑问问题的解决可以采用访问法，进行询问　　　对项目负责人等上级领导的岗位职责的考核及制度的落实完善程度可以采用市场问卷法进行调查。　三．数据的收集与分析　 通过观察、访问等方法。现场出现的问题如下：　　　对刚去现场的实习生，毕业生，不了解自己的工作性质，不知道自己该做什么，让他们产生了不经过正式的培训就被派遣到工地的想法。甚至还产生了公司不正规的理念。　很多到现场几天就回去的人，据现场人员反映，在公司对他们所说的和来到现场要求所做的完全不符合，他们认为我们是技术人员。不应该做与苦力相关的工作。　　　同级与同级，上级与下级之间不能进行有效的沟通，达不成默契，凭着自己的主观意识办事，如果项目经理之间、技术人员与项目经理之间不能进行有效的沟通，对产生问题的工程不提出来有效地解决，都干做老好人。不愿得罪人。缺点没人说，有错误没人提，你好我好大家好，导致施工技术脱节，久而久之积压太多的问题导致质量安全问题。　　生命在于运动，运动在于锻炼，锻炼贵在坚持，坚持就是胜利。人也一样，有压力才会有动力。要想动力保持，就要让压力时刻存在，就会让懒人变成勤快人，无规矩不成方圆，特别在环境艰苦的环境下，员工的士气容易低落，惰性更容易懒散。　针对不同岗位的人员有时不听从项目负责人的安排时，负责人不知道运用什么管理模式去解决，拿不出一个具体的可行方案　　四．撰写调查报告　根据市场调查分析、设计调查方案、据的收集与分析提出了如下的解决方案：　　　对要去现场的人员，必须经过正规的培训，了解各项规章制度，明确各自的工作职责。并由人事部像现场管理人员汇报被派遣人员的工作职责，以便管理人员做好人员分配 派遣工作。落实工作计划　　对项目技术负责人，项目经理之间产生的沟通不协调问题需要一座桥梁作为传递信息的媒介，这座桥梁就要通过人事部门来协调，通过二天一次定期的对两方面的负责人电话回访，看工程的衔接情况，并激励督促对方要保持有效地协调配合，不定期的到现场考察情况，协调两者要时刻保持团队精神，遇事要商量，对拿不定主意的项目就向上级请示，有生活疑难问题及时提出来，不要产生消极心理 耽误施工进程。　　　公司需要做好督促机制，让员工时刻感受到责任的重担、对于外地的工程，必须每天汇报工程的进展情况及疑问问题 对有疑问的必须及时解决，让员工有时刻准备着的心理。　　　对现场不同岗位的人员都要准备一套规章制度，以便项目负责人遇事不会不知所措，能够按照规章制度管理人员，对不执行制度的人员 可以根据规则惩罚，并作为考核的一项指标。对表现优秀的员工，可以激励继续努力，考核时作为薪酬鼓励的一项指标 　通过市场调查分析，针对技术人员的实际情况和在企业既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。　　二、绩效考核的目的　　　1通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析、做出客观评价，把握员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。　　2 培训和发展员工，保障组织有效运行。　　　3、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。　三、绩效考核内容包括三大部分：工作业绩、工作能力、工作态度三个要素。根据不同要素的重要情况，分别给与不同的比重.　　　　　绩效评价维