佳木斯化工厂年度考核方案.docVIP

文件编号 HR025 机密等级 机密 一般 类 别 2010年度考核管理办法 版 次 2．0 人事管理制度 页 次 4/4 年度考核的基本目标 通过年度考核体系的有效实施，增强公司的经营和管理能力，保证公司战略目标的实现； 通过考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一起发展； 通过考核，建立起有效的激励约束机制，培养公司积极向上的健康的企业文化； 考核的基本原则 1、公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度； 2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩； 3、开放沟通原则：考核过程中，考核者和考核对象要进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通； 差别性原则：对不同部门、不同考核对象进行考核评价时，考核的结果要拉开差距，不搞平均主义； 常规性原则：考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，考核的工作必须成为常规性的管理工作； 发展性原则：考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核对象都应将通过考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处； 行政部人事课的职责 制定和完善年度考核管理制度及相关管理细则； 对年度考核制度进行相应的宣传与培训； 牵头组织进行对各类人员的考核； 收集、整理、汇总各部门考核结果，对总体结果提出初步分析意见和建议； 接受、处理各部门员工有关年度考核的申诉； 各部门主管的职责 与下属共同制定合理的工作计划； 提供本部门人员的考核信息、资料； 关注下属的计划执行进程并给予及时的指导并保持必要的沟通；及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施； 客观公正地评价下属的工作绩效; 考核者 考核者为被考核职位的直接上级。各级考核者必须把考核作为管理过程中重要组成部分，有效地利用考核;提升自己的管理水平与管理效果。在考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束本部门人员，考核对象的工作表现与业绩是年度考核结果的重要体现； 在考核过程中，行政部经理负责监督和推进整体年度考核工作的正常进行； 考核对象 考核对象包括：工厂文职级（含）以上人员； 考核对象有权依照制度规定的程序对不公正的考核进行申诉； 本考核适用于工厂各部门文职级（含）以上人员，以下人员除外： 未满一年的人员； 研发部的研发人员； 考核期内晋升及特别调薪人员 考核期请假（含无薪及有薪假）累计达30天（含）者或考核期累计旷工达三次（含）者； 考核期累计大过二次（含）并无功过相抵者； 第七条 考核期 1、2009年8月1日至2010年7月31日 第八条 考核实施流程 1、8月4日行政人事课发放各岗位年度考核表； 2、8月6日各部门考核并与考核对象进行沟通、交流，同时将考核结果反馈给考核对象； 3、8月11日各部门提交经部门最高主管审批的本部门人员年度考核调薪金额明细表及岗位考核表； 4、8月12日至8月13日行政部人事课对考核人员调薪金额及考核表进行分类、整理、审核、汇总； 5、8月17日行政部人事课反馈各部门考核人员调薪金额明细； 6、8月18日至8月19日行政人事课收集反馈考核调薪信息并呈报上级审批； 第九条 考核评分办法 考核评分采取百分制，考核分数划分为5个区间，对应5个考核等级： 95分（含）以上，S级 85（含）－94分，A级 84（含）－75分，B级 74（含）－65分，C级 65分以下，D级 对考核内容的评分标准公开，各岗位考核表的具体评分办法详见《考核表》。 第十一条 考核结果的划分 考核结果采用强制正态分布法将员工的考核结果分档。 各部门考核结果分档表 比例、系数分布 考核等级 S A B C D 15% 30% 40% 15% 0 1.6-1.3 1.2-0.9 0.8-0.5 0.4-0.1 0 第十二条 年度考核结果的应用 1、各部门年度考核调薪额度的计算 年度考核部门调薪额分配表 职位 　 调薪额基数 部门符合年度考核人数 (副)课长 500 　 非研发类工程师 700 　 非研发类助理工程师 350 　 采购员/助理 300 　 其他类人员 200 　 各部门年度考核总调薪金额： 同职位人员的调薪额=职位调薪基数*同职位的人数 部门总调薪额=同职位人员的调薪额累计相加 4、 行政人事课根据各部门符合年度考核人员、人数核算