第九章 绩效考评[突破高绩效管理].pptVIP

* 四、绩效考评的反馈面谈 1.绩效面谈的主要类型与目标 * 2、绩效面谈的原则 十大原则 积极结束 适时中止 优点缺点要 并重 说清目的 建立信任 认真倾听 鼓励下属说话 集中在绩效 避免对立冲突 集中于未来 * 3.考核面谈中管理者应注意的问题 应该做什么 不应该做什么 建立彼此的信赖 教训员工 对评定结果给予具体的解释 将工作考核和工资晋升一起讨论 聚焦于工作业绩和未来表现 只强调表现不好的一面 确定今后发展所需采取的具体措施 过分严肃或对某些失误“喋喋不休” 思考自己在下属今后发展中的角色 只讲不听，不给下属说话的机会 对理想的表现予以强化 认为双方在所有方面都有必要达成一致 以积极的方式结束面谈 将该员工与其他员工比较 * 五、绩效改善与考评结果运用 （一）被考评员工绩效改进帮助1.明确差距2.归因分析3.制定绩效改善计划 4.落实绩效改善的方法措施 □正强化 □ 负强化 □ 惩戒 □ 员工帮助计划 □ 员工忠告计划 * ■绩效改进指导 1）分析绩效改进指导需求 *明确绩效改进项目先后次序、关键点、最佳时机 2）拟订指导计划 *评估下属学习风格;*选择学习活动;*准备指导计划 3）执行指导计划 *与下属保持深入沟通，发挥下属绩效改进的主动性 *营造有利的学习环境等。 4）评估绩效指导成效 *指导目标是否达成;*是否需要进一步指导; 辅导是否有效 *下属在什么反映;*下一阶段的发展需求是什么 *有哪些需要改进的地方;*还需要进行哪些指导等 * （二）考核结果的应用 职位变动 培训发展 职业管理 奖酬分配 绩效改善 行为引导 评价招聘 诊断企业 考评结果应用 * 对偶比较法（配对法） 姓名 合计 A A B C D B C D 1 3 2 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 * （二）量表法 所用评价尺度类型 绩效评价方法名称 非定义评价尺度（量词式、等级式、数量式评价尺度） 1、图示量表法 2、等级择一法 定义式 行为导向型量表法 3、行为锚定量表法 4、混合标准量表法 评价 结果导向型量表法 （无单纯用此法的量表） 尺度 综合运用以上两者 5、综合尺度量表法 其它 6、行为对照量表法 7、行为观察量表法 * 1、图示量表法（图尺度考核法） 如： 1.工作质量： 低 高 1 2 3 4 5 2.工作质量 1－最差，5－最好 1 2 3 4 5 3.工作质量： 差错很多 差错中等 偶有差错 几乎从来不出差错 4.工作质量： ? ? ? ? ? 全组质量一贯最好的一个 工作认真负责 和一般人差不多 达不到本应干到的水平 全组质量最差的一个 * 2、清单法(强制选择) 对培训部教员的教学有效性的评价 1. 对后进受训者进行耐心的辅导。 2. 讲课时充满自信。 3. 讲课生动，能吸引受训者注意，并产生兴趣。 4. 每课都预先向受训者布置下一课的目的与主题。 其中只有1和3 才是真正有效的评语 * 3、行为锚定评分法（BARS） ——量表评分法与关键事件法的结合 △锚定：典型行为的描述说明语与量表上一定刻度（评分标准）相对应和联系。 △建立本法的五个步骤 ① 获取关键事件； ② 建立绩效评价等级； ③ 对关键事件重新加以分配； ④ 对关键事件进行评定； ⑤ 建立最终的工作绩效评价体系。 * 行为锚定评分法 9 1 一女顾客持在本公司另一分店所购的一件女式衬衫，要求退换成另一款式，能很圆满地给予退换，使该顾客大为感动，当场又另购三件衬衫，一条裙子和一件上衣。 8.7 一顾客取来购自本店男式大衣一件，说才购得一年多，衬里已磨损，要求更换。能友好接待，并同意为他更换衬里。 7.4 用理性的方式处理了几位持春节前购物高潮中在本店购得的商品，现在节后又来要求退货的顾客。 5.7 要求将已购商品更换另一颜色或式样的货品时，予以拒绝，态度粗鲁，令顾客悻悻而去。 一老年顾客要求更换刚购得的围巾。说原以为是天然羊毛的，回家后女儿指出这是混有大量人造毛的，保温不良。对此始则不理，继则粗暴拒绝，指责顾客自己粗心，最后发生争吵，破口大骂顾客。 1.6 3.6 * （三）描述法 1、报告法（自评） 2、鉴定法（他评） 3、记录法(能力/态度/业绩) 4、关键事件法 关键事件：对工作绩效产生积极或消极重大影响的事件。 按照反映绩效的关键事件进行评分 在基本分的基础上进行加分和减分 考核记录非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹 收集的事实要以能协助