企业招聘选拔工作需要标准规范化.doc

企业招聘选拔工作需要标准化 随着社会经济的快速发展，中国企业正在已前所未有的速度融入国际化经济发展圈，伴随企业发展机遇的同时，中国企业也不得不面临越来越多的国际、国内乃至行业竞争。众所周知，在新经济环境的大背景下，企业竞争的核心优势，不再仅是低廉的产品价格，而是如何向市场，向消费者提供优质的产品以及产品的不断创新。特别是目前中国本土企业，面临的产品竞争不仅来自国内同行业企业，更需要面对不断涌入中国市场的国际企业集团的挑战。所以，从企业经营管理的角度出发，亟待要求国内企业在注重产品品质及创新的同时，更加要注重管理体制的完善和管理、经营、技术人才队伍的培养。因为从人力资源管理的角度来说，无论企业的物质资源、财务资源、组织资源等，都需要通过最核心的人力资源的有效发挥，才能得以对各类资源进行有效的整合，从而形成强大的企业竞争实力。 然而，目前国内大多数企业所面临的现实状况是，对人力资源管理是“雷声大，雨点小”，意识上极度重视企业的人力资源管理和发展，但实际行动上，却不能理解人力资源管理的专业性和技术性，粗犷的人力资源管理所带来的，只能是企业整体管理水平效率的低下和人才队伍素质的下降。根据德勤近日发布的报告显示，中国企业67%的中层管理人员与其岗位尚有差距，另有65%的中层管理人员和58%的资深管理层人员未能达标。核心管理层中，68%符合岗位要求，但仍有30%尚有差距。从以上数据可以看出，中国企业的人力资源管理水平的提升和专业度的进一步强化，任重而道远。 对人力资源管理的定义，各类不同版本的专业书籍有着不同的论述，但内容基本是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。简单概括来说，就是企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 企业面对持续的管理人才流失带来的管理人才紧缺的状况，企业需要需求更加有效的方式加大管理人才的培养力度和速度，以满足企业未来人才需求，提高产量和经营绩效。而工作开展的基础，必须是如何首先获取符合企业岗位要求和经营发展需求的优秀人才。企业竞争的日趋加大，也加剧了对优秀人才的激烈竞争，反观近年来的人力市场发展，虽然社会总体劳动力供给大于企业需求，从而使企业方占据人才选拔的主动地位，然而对于优秀的管理、技术人才，所面临的现实仍然是求大于供，企业不得不通过种种方式去吸引优秀人才的加盟。目前来看，优秀人才对企业的选择，不再只是停留在对薪酬、福利水平的考量上，企业的品牌形象、企业文化、管理水平、发展潜力、职业空间等，成为了优秀人才在做出选择时的综合评价标准。 对许多人来说，与企业接触了解的第一印象，除企业官网及其他第三方信息介绍之外，最直接的，便是从接到企业招聘通知的那一刻开始。企业的简介、岗位等信息传递，选拔程序安排，面试问题的组织，评价标准的确定等人力资源招聘选拔工作的开展，无不向应试者展现着企业管理水平的点点滴滴。这就无形中对企业的人力资源管理水平提出了更高水平的要求，怎样通过规范化、标准化的招聘选拔程序，从而能够达到使应试者对企业的认可。 在企业的生产管理方面，泰勒的科学管理理论曾衍生出一套生产作业管理模式，称之谓标准作业程序（ Standard Operation Procedure，SOP）。从管理学的角度来看，标准作业程序能够缩短新进人员面对不熟练且复杂的学习时间，只要按照步骤指示就能避免失误与疏忽。如果企业不能建立招聘选拔的标准作业程序， 最突出的问题，即是企业招聘选拔的效果会因为人力资源管理从业人员个人专业素质的高底而起伏。遇到个人专业素质较高的人力资源管理人员时，能够给应试者形成良好的第一印象，从而体现出企业管理的专业水平，从而提高招聘选拔的成功机率；遇到个人专业素质较差的人力资源管理人员时，就难以将企业管理水平真实展现，从而错失优秀人才的选拔。对于如何构建人力资源管理的标准作业程序，应从应试程序、综合测试选拔、招聘跟进管理、入职上岗程序等几个方面综合考虑。 一、应试程序标准化 企业招聘选拔程序主要包括招聘信息的发布，人才信息资料的搜集和筛选，面试通知和初步沟通等几个方面。 招聘信息发布。是应试者接触和获取企业招聘信息的第一步，如何发布招聘信息，需格外注意。招聘信息发布前，人力资源管理人员应根据企业招聘岗位层次和专