人员招聘与素质测评7第七章_人力资源选拔方法之二：心理测验.ppt

员工招聘与素质测评 第七章 人力资源选拔方法之二：心理测验 本章教学目标 关键词 本章在整个结构体系中的定位 本章的内容结构图 正文 复习思考题 第七章 心理测验 教学目标 掌握心理测验的含义 掌握心理测验应用中需要注意的问题 掌握知识测验的基本内容和实施流程 掌握各智力测验的基本内容和特点 掌握各能力倾向测验的基本内容和特点 掌握各人格测验的基本内容和特点 掌握动机测验的基本内容和特点 第七章 心理测验 关键词1 心理测验（psychological test） 能力（ability） 能力倾向（aptitude） 韦克斯勒智力测验（Wechsler Intelligence Scale） 瑞文标准推理测验（SPM：Ravens Standard Progressive Matrices） 一般能力倾向成套测验（GATB：general aptitude test battery ：） 鉴别能力倾向测验(DAT：Differential Aptitude Test ) 第七章 心理测验 关键词2 情绪智力（emotional intelligence） 人格（personality） 明尼苏达多相人格测验（MMPI：Minnesota Multiphasic Personality Inventory） 卡特尔十六种人格因素测验（16PF：Sixteen Personality Factor Questionnaire） MBTI (Myers-Briggs Type Indicator ) 动机（motivation） 成就动机（Need for Achievement） 霍兰德职业兴趣量表（Holland Career Interest Scale） 本章在整个结构体系中的定位 本章的内容结构图 第七章 心理测验 正文 第一节 心理测验概述 第二节 知识测验 第三节 能力测验 第四节 人格测验 第五节 工作动力方面的测验 第一节 心理测验概述 一、心理测验简介 二、在人力资源选拔中使用心理测验的注意事项 一、心理测验简介 三个优点 一是信度和效度高 二是它的标准化程度高 三是心理测验的客观性强 二、在人力资源选拔中使用心理测验的注意事项 测评实施过程 道德准则 专业的人力资源管理人员 把握好五个准则 专业性 复杂性 准确性 稳定性 标准化 第二节 知识测验 一、知识测验概述 二、知识测验的实施流程 三、知识测验的试题编制与技巧 四、知识测验的试卷组织 五、知识测验在人力资源选拔中的应用 一、知识测验概述 笔试 特点 知识的把握水平分为识记、理解、应用三个层次 二、知识测验的实施流程 知识测验的实施流程可以分为以下四个阶段： 1．准备阶段 2．制卷阶段 3．施测阶段 4．评卷阶段 三、知识测验的试题编制与技巧 （一）种类及特点 （二）试题编制原则 1．命题依据明确。 2．试题内容科学合理。 3．形式恰当。 4．表述规范清晰。 5．难度合适。 6．格式统一。 7．试题量要满足需要。 （三）客观题编制方法及技巧 1．选择题 2．填空题 3．是非题 （四）主观题编制方法及技巧 1．简答题 2．论述题 3．案例分析 四、知识测验的试卷组织 需要注意以下三个方面 ： 一是要对试卷进行审查。 二是编排过程中，要先易后难、先客观再主观、同类内容排在一起。 三是编制复本。 五、知识测验在人力资源选拔中的应用 在人力资源选拔中运用知识测验需要注意三个问题 ： （1）必须按照心理测量学的模式来开发知识测验。 （2）知识测验测量的内容一定要与求职者工作岗位的要求相关联。 （3）知识性测验更多适合于专业性质强的工作。 第三节 能力测验 一、能力测验概述 二、具体的能力测验 三、能力测验在人力资源选拔中的应用 一、能力测验概述 能力分为一般能力和特殊能力两类。 能力测验作为一种测评和选拔工具，其历史与工业组织心理学（I/O：industrial and organizational psychology）和人力资源管理具有同样的悠久历史。 二、具体的能力测验 （一）一般能力(智力)测验 1．韦克斯勒智力测验 2．瑞文标准推理测验 （二）能力倾向测验 1．一般能力倾向测验 2．鉴别能力倾向测验 3．言语理解 4．数量关系 5．逻辑推理 6．综合分析 7．知觉速度 （三）特殊能力测验 （四）情绪智力测验 三、能力测验在人力资源选拔中的应用 在人力资源选拔中使用能力测验时，需要注意以下三个问题 ： 一是能力测验的效度较高 二是能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。 三是综合能力（或智力）测验与通过多个能力测验所获得的合成分数对工作绩效的预测性是相当的