第12章 激励[最牛员工激励理论].pptVIP

成就激励理论 成就需要 权力需要 社交需要 成就激励理论 有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。 有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足 有强烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解 有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足 （四）麦格雷戈的X理论与Y理论 X理论的主要观点： ①一般人天生好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作 ②人生来就以自我为中心，漠视组织的要求 ③一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性 ④人们通常容易受骗，易受人煽动。 Y理论的主要观点 ①一般人天生并不是好逸恶劳。 ②外来的控制与惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法。 ③在适当条件下，一般人士能够主动承担责任，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。 ④大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。 ⑤在现代社会，人的智慧和潜能只部分得到了发挥。 小 结 激励的需要理论突出了人们根本上的心理需要，并认为正是这些需要激励人们采取行动。 需要层次论、双因素理论和成就需要论，都有助于管理人员理解是什么在激励人们。管理人员可以设计工作去满足需要，并辅助适当的和成功的工作行为。 三、激励的过程理论 公平理论 期望理论 强化理论 （一）公平理论 1.美国心理学家亚当斯1965年提出。 内容：认为个人总是将自己的付出—所得与相关他人进行比较，如果他们感到自己的收入低于应得报酬，其工作的积极性将降低，如果他们认为自己的收入高于应得报酬，则会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。 公平理论 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感 2.员工感到不公平时做法： （1）曲解自己或他人的付出或所得。 （2）采取行为使他人的付出或所得发生改变。 （3）采取某种行为改变自己的付出 或所得。 （4）选择另外一个参照对象进行比较。 （5）辞去他们的工作。 公平理论的应用 要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。 公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。 （二）期望理论 内容： 当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。 个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性的估计和对这种报酬的重要程度来决定的，即人们的努力与期待的最终奖酬有关。 三项变量及联系 员工对待工作的态度依赖于下列三种联系的判断： 1.努力—绩效的联系。个体感觉到通过一定程序的努力而达到工作绩效的可能性。 2.绩效—奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 3.吸引力（奖赏一个人目标的联系）。工作完成后个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。 个人努力 工作绩效 组织奖赏 个人目标 简化的期望模式 期望理论的表达式： 激励力=效价×期望值 即：M = V × E 激励力：员工在工作中的积极性或努力程度 期望值：是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。 效价：一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。 基本期望模型 效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低 期望理论的结论 a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 b.期望理论的关