关于海氏职位价值评估几个关键问题的解答_精品.docVIP

关于海氏职位价值评估几个关键问题的解答 1、海氏适用于哪类公司的职位评价？ 从我们的工作实践看，既有将海氏应用于传统机械行业企业的案例，也有将其应用于IT和高科技企业的案例，还有将其应用于单纯的营销类企业的案例，评估效果客户都比较满意。所以，海氏的应用范围还是比较广泛的。 2、海氏的优势及不足是什么？ 海氏的优势在于它应用范围比较广，而之所以应用范围广，主要是因为它高度概括与抽象，但这一点恰恰又是它的不足，因为过于概括与抽象，所以理解起来会感觉有些难以把握。也正因为如此，实施海氏评价，对评委要求是比较高的，要求评委能够理解其本质与内涵，并能结合岗位实际进行系统评价。 3、海氏的数值是怎么得来的？ 海氏的几张数据表，看上去非常复杂，其实这些数据的排列是非常有规律的。而这些数据的来源并不是通过理论上的推导而产生的，而是基于经验和统计规律而产生的。 4、如何在数据表中查找数值？ 以某公司技术部部长的技能水平为例，我们来说明一下数值的查找方法： 对该技术部部长，假如我们认为他应“精通专门技术”、具有“全面的”管理诀窍，同时对该职位来说，人际技能应该是“关键的”。那么，我们首先锁定“精通专门技术”横向对应的三行数据；再锁定“全面的”管理诀窍纵向对应的三列数据；最后再锁定在“全面的”管理诀窍下，人际技能为“关键的”所对应的纵向的一列数据。这样，最终我们锁定的是三个纵向排列的数值：1056、1216、1400。之所以有这样三个可借选择的数值，其目的是为了使评委在确定总分数时能够有一些灵活性。换句话说，这三个数值都是可选择的，至于最终选择哪一个，则由评委来把握。 5、上山型/下山型/平路型职位如何划分？ 这里有一个基本的口诀：责任大，上山型；能力大，下山型；责任能力一样大，平路型。还有的人这样总结：领导越大，能力越差。尽管听上去有些调侃，但却说出了这样一个基本事实：职位越高，一般来说，其责任就越大，在实施职位价值评估时，责任所占比重就越大，能力所占比重就越小。 6、海氏职位价值评估应该怎么做？ 一种方式是可以聘请专家来做，问题在于一般的“专家”很难担此责任，因为需要对海氏、对企业职位的内涵有相当的了解和把握，而真正的专家，又大部分来自于知名的管理咨询公司，其咨询价位又不是一般企业所能接受的。 另一种方式是企业自己来组织，成立职位价值评估小组，由小组成员对所有职位实施评价。这里面有这样几个关键点，一是小组成员的选择；二是评估前的培训；三是在评委数量超过5人时，可以将结果去掉一个最高分、一个最低分后再取均值。 7、海氏评估数据如何统计？ 事实上，在评价职位超过100个时，评委手工填表，然后再手工统计分数的做法是非常之繁琐的，不仅会占用很多时间，而且数据的计算也很难做到准确。此时，利用信息化工具进行海氏职位价值评估不仅是必要的，而且能保证时间和准确度。 8、海氏网上评价系统如何使用？ 以烟台中智（联系方式：ytzhongzhi@yahoo.cn））对30个职位进行职位价值评估，最高分为1114分，最低分为209分，职位编号与职位价值评估分数如表一所示。 40个薪级，一岗设置七个薪级，有以下三种生成薪级的方法。 方法一：手动生成薪级 将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段，例如：按照25分的差距生成的分数段为：200分以下、201-225分、226-250分，依次类推......分数和薪级的对照表如表二所示： 按照一岗七薪的设计，设置最低分209分对应的薪级为4级，最高分1114分对应的薪级为37级，为低于209分的职位和高于1114分的职位各预留3个薪级。职位价值评估分数和薪级的关系如图一所示： 设职位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分 仍然为低于209分的职位和高于1114分的职位各预留3个薪级，职位价值评估分数和薪级的关系如图二所示： 设职位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分