人才服务职业规范与实务(新2010相关培训中心)2.ppt

网聘基本流程 平面媒体招聘流程 确定招聘内容 企业组织简介 企业价值观或使命、企业概况 招聘岗位描述： 职位名称、岗位目的、职责任务、岗位要求 （KASO） 福利薪酬、工作地点、招聘人数 需要提供的信息 简历、各类证书复印件、照片 招聘截止时间 招聘者联系信息 不可缺少 联系部门；联系人、联系方式（email、地址、电话、FAX） 选择招聘媒体 媒介的受众与招聘对象相吻合 招聘类别与媒体定位相吻合 选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 报纸广告成本 了解地理位置和发行量 选择两种或两种以上媒介相结合的方式 避免中缝广告 审核招聘内容 遵法，真实、合法，符合精神文明要求，不得欺骗和误导公众。 广告主具有或者提供证明文件 ——自行招聘的广告主，提供其营业执照（副本）；从事中介的广告主，“证照”齐全（提供营业执照（副本）、人才中介许可证或职业介绍许可证 ——招聘、招工广告样件 ——确认广告内容真实性的其他证明文件 ——不得伪造、涂改、出租、出借、转让上述文件。 广告要求 ——载明广告主的名称（全称）、地址和拟聘用人员的数量、岗位和条件 ——人才中介机构和职业介绍机构，注明《许可证》名称和证号 ——广告主自行招聘的，不得以任何名义向应聘者收取费用，广告中应当同时注明“非中介，不收费”字样。 ——不得含有民族、种族、宗教、性别歧视的内容。 ——不得含有招收不满16周岁的未成年人，或为不满16周岁的未成年人介绍就业的内容 设计和确认招聘广告 “AIDAM” ——引起注意attention ——产生兴趣interest ——激发愿望desire ——采取行动action ——留下记忆memory 广告费用和发布：“要约邀请”，非“要约” 评估招聘广告效果：简历、来电和E-mail数量 ⒈ 受理用人单位招聘需求 ⒉ 验证用人单位资质、审查招聘内容信息 ⒊ 与用人单位签订招聘协议，收取费用 ⒋ 招聘会摊位安排 ⒌ 招聘内容海报制作 ⒍ 招聘会现场签到 ⒎ 接待安排 ⒏ 现场全程服务 ⒐ 结束后信息统计、上报有关部门 第六章 人才测评 人才测评的实质就是人才评价，是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩、勤、体等进行客观、准确评价的一种社会活动 广义的人才测评是指所有对人进行的各种测量和评价活动 狭义的人才测评则主要指以心理测验为主的心理素质测评 本书讨论广义人才测评 培训内容设计 层次 高层管理：务虚，宏观、战略、理念 中层管理：部门知识和技能，企业目标、价值观和使命感 基层管理：基本的管理方法、能力、技巧 基层工作人员：专业知识、技能和态度 工作职责 不同职责，不同内容 文化特质 创造型、秩序型、强权型、自我型、和睦型 生命周期 建立、成长、成熟、衰退 高层管理者 中层管理者 基层管理者 基层员工 培 训 内 容 宏观经济环境和本行业状况 经营战略 政策法规 经营思想 计划 控制 现代管理技术 个人素质、社会责任 形势认识 专业知识和技能 业务管理能力 本部门的规划 专业知识和技能 业务管理能力 企业目标、企业发展史、现状和前景、目标顾客等 企业产品／服务、组织结构、上下级关系 企业规章制度、人事政策、奖惩制度、安全措施 本职工作的工作流程、工作职责、工作应具有的态度、工作知识和操作技能 人际关系、沟通技能 培训课程实施：准备 教材：讲义、视听材料、样品、模型和道具 设施：投影、白板、白报纸（优缺点） 环境：场地、照明、通风、温度、噪音、整洁、安全 时间：非互动40-50分钟，休息10分钟；互动60-90分钟，休息20分钟（coffee break） 座位：U字型、平行型、V字型、圆型 （优缺点） 通知：前10天通知，前1-2提示（时间、地点、路线、内容、注意事项） 检查清单： 资料、教学工具、学习用具、环境、茶歇品 授课形式 优点 缺点 注 意 事 项 讲授法 语言表达，传授知识、技能和态度 人多场合 事先安排。 新人易把握 不利互动，沟通 填鸭式、“满堂灌” 条理清晰，有系统性 重点突出，详略得当 语言生动，表达清晰，内容丰富，声音洪亮，适当肢体语言 适时视听教具 研讨法 交流探讨，解决问题 交流分享信息 参与程度高 体现并获得集体智慧 无休止争论、无人发言，耗时且无结果 不适合缺乏经验、经历的人员 个别受训者支配 确立和围绕主题，避免跑题 确定主持人，引导、协调 进行总结 角色扮演法 角色模仿，从而理解角色的职责，并提高解决问题的能力。 身临其境、印象深刻 调动热情，活跃气氛 发现对角色理解程度，及时给予指导和反馈 热爱、害怕表演，尴尬局面 要细致准备，浪费时间 提供说明 自己选择角色 不入戏，中止，必要指导 写出表演要点，并与受训者自评对比，检查是否掌握和理解了角色扮演的内容 案例分析法